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RESOLUCION 2-3-2001
DIRECCIÓN GENERAL TRABAJO.
BOE 21 marzo 2001, núm. 69/2001
    SEGUROS (SOCIEDADES DE).
Convenio Colectivo General de ámbito estatal para las Entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas de Accidentes de Trabajo (código Convenio número 9904625).

TEXTO:

Visto el texto del Convenio Colectivo General de ámbito estatal para las Entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas de Accidentes de Trabajo (código de Convenio número 9904625), que fue suscrito con fecha 19 de febrero de 2001, de una parte, por las Asociaciones Empresariales UNESPA, AMAT ASECORE, en representación de las empresas del Sector, y de otra, por las Centrales Sindicales CC OO y UGT, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de trabajo,

Esta Dirección General de Trabajo resuelve:

Primero.- Ordenar la inscripción del citado Convenio Colectivo en el correspondiente Registro de este centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.- Disponer su publicación en el Boletín Oficial del Estado.

Convenio Colectivo General de Ámbito Estatal para las Entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas de Accidentes de Trabajo. Años 2000 a 2003
CAPÍTULO I
Disposiciones generales

Artículo 1. Ámbito funcional y personal de aplicación.

El presente Convenio general será de aplicación a las relaciones laborales de las Entidades Aseguradoras y Reaseguradoras, así como a los Corredores de Reaseguros y a las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social, todos ellos definidos conforme a su legislación específica.

Exclusiones:

1. El presente Convenio general no será de aplicación a las actividades y relaciones comprendidas en alguno de los supuestos contemplados en el artículo 1, número 3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (TRET).

2. Quedan, también, excluidas de la aplicación del presente Convenio las relaciones a que se refiere el artículo 2 del citado TRET, y de forma expresa las siguientes personas y actividades:

a) Los mediadores de seguros privados y sus auxiliares, cualquiera que fuese la denominación o forma jurídica de unos y otros, sometidos a la Ley de Mediación de Seguros Privados, Ley 9/1992, de 30 de abril, así como los empleados que los mismos pudieran tener a su servicio.

b) La actividad mercantil de mediación que, conforme a la Ley de Mediación de Seguros Privados, puedan desarrollar con tal carácter los empleados de las entidades aseguradoras a favor de la empresa de la que dependen, y la compensación que de la misma pudiera derivarse.

c) Las personas o actividades vinculadas a las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de este Convenio por relación de prestación de servicios de naturaleza mercantil o civil, como pueden ser, entre otras, los peritos tasadores de seguros, comisarios y liquidadores de averías o cobradores.

d) Las personas que desempeñen funciones de alta dirección y responsabilidad sujetos al ámbito de aplicación del Real Decreto 1382/1985, a no ser que por las mismas se hubiere pactado con la Empresa que el presente Convenio general les sea aplicable.

Artículo 2. Ámbito territorial.

El presente Convenio será de aplicación en todo el territorio del Estado español.

Artículo 3. Ámbito temporal.

1. Duración: La duración general del presente Convenio será de cuatro años, desde 1 de enero de 2000 a 31 de diciembre de 2003, con las salvedades y efectos específicos que se establecen para materias determinadas en las correspondientes normas del presente Convenio.

2. Vigencia: El presente Convenio entrará en vigor a los veinte días de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, y mantendrá su vigencia general hasta el 31 de diciembre de 2003, salvo en aquellas materias para las que disponga una vigencia distinta.

3. Prórroga y denuncias: Al finalizar el plazo de vigencia establecido en el párrafo anterior, 31 de diciembre de 2003, el Convenio general se entenderá prorrogado de año en año si no se denuncia, con las formalidades que previene el artículo 89 del Estatuto de los Trabajadores, por quienes están legitimados para negociar conforme al artículo 87 de dicho Estatuto.

La denuncia, en los términos expresados, habrá de producirse con una antelación mínima de tres meses a la fecha de su vencimiento normal o de cualquiera de sus prórrogas.

Denunciado el Convenio y hasta que no se logre acuerdo expreso, a los efectos previstos en el artículo 86.3 y 4 del Estatuto de los Trabajadores, se entenderá que se mantiene la vigencia de su contenido normativo en los términos que se desprenden de su propia regulación.

Artículo 4. Compensación, absorción y condiciones más beneficiosas.

1. Las retribuciones y condiciones contenidas en el presente Convenio general, valoradas en su conjunto y cómputo anual, podrán compensar, hasta donde alcancen, las retribuciones y mejoras que sobre los mínimos vinieran en la actualidad satisfaciendo las empresas, cualquiera que sea el motivo, denominación, forma o naturaleza de dichas retribuciones y mejoras, valoradas también en su conjunto y cómputo anual, salvo que expresamente hubieran sido calificadas de inabsorbibles.

2. Las condiciones resultantes de este Convenio absorberán hasta donde alcancen, cualesquiera otras que por disposición legal, reglamentaria, convencional o paccionada, puedan establecerse en el futuro y que en su conjunto y cómputo anual superen aquéllas.

3. Aquellas empresas que tengan establecidas mejoras a sus trabajadores que examinadas en su conjunto y cómputo anual superen a las que resulten por aplicación del presente Convenio, vendrán obligadas a respetarlas en dicho conjunto y cómputo anual, de forma que el mismo no se vea perjudicado por la compensación o absorción que hubiera podido tener lugar.

Artículo 5. Vinculación a la totalidad.

Las condiciones del presente Convenio general forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación, serán consideradas globalmente, asumiendo las partes su cumplimiento con vinculación a la totalidad del mismo.

En el supuesto de que la autoridad o jurisdicción laboral, en uso de las facultades que le son propias, no aprobara o resolviera dejar sin efecto alguna de las cláusulas del presente Convenio, éste deberá ser revisado y reconsiderarse en su integridad si alguna de las partes así lo requiriera, expresamente.

Artículo 6. Coordinación normativa.

En lo no previsto por el articulado del presente Convenio será de aplicación el Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones generales que resulten de aplicación.

Artículo 7. Articulación de la negociación colectiva.

1. En desarrollo de los artículos 83 y 84 del TRET, se establecen a continuación las pautas o criterios en base a los cuales queda fijada la estructura de la negociación colectiva en el sector.

2. Como regla general, las regulaciones contenidas en el presente Convenio general tienen el carácter de norma mínima de derecho necesario, salvo en aquellas en las que exista remisión a otros ámbitos de negociación. En estos supuestos habrá que estar al carácter, contenidos y alcance con que esté contemplada la remisión.

3. En aquellas materias en que así se establece expresamente, el presente Convenio tendrá carácter de norma exclusiva y excluyente, en atención a su singular naturaleza. En todo caso tienen esta consideración de materias no negociables en ámbitos inferiores, el período de prueba, las modalidades de contratación, los grupos profesionales, la ordenación jurídica de faltas y sanciones, las normas mínimas en materia de seguridad y salud en el trabajo y movilidad geográfica.

CAPÍTULO II
Organización del trabajo, productividad, calidad y eficiencia

Artículo 8. Organización del trabajo.

1. La organización del trabajo, de acuerdo con lo establecido en este Convenio y de conformidad con la legislación vigente es facultad de la Dirección de la Empresa.

La organización del trabajo tiene como fin la consecución de unos niveles óptimos de productividad, eficiencia, calidad y de condiciones de trabajo en las empresas del sector.

La consecución de estos fines se posibilita sobre la base de una actitud activa y responsable de las partes integrantes: Dirección y trabajadores.

Los sistemas de organización del trabajo y sus modificaciones se complementarán, para su eficacia, con políticas de formación adecuadas.

. Cuando dos o más empresas afectadas por este Convenio se organicen de forma que la mayor parte de sus servicios se encuentren unificados en locales comunes y con la obligación del personal de realizar funciones indistintas a cualquiera de ellas, se garantizarán los mismos derechos y obligaciones para todo el personal, sobre la base más beneficiosa, en su conjunto y cómputo anual, y conservando cada empresa su propia personalidad jurídica.

Artículo 9. Productividad, calidad y eficiencia.

Las organizaciones firmantes del presente Convenio coinciden en la necesidad de una mejora general de la eficacia del sistema productivo, sobre la base de los siguientes extremos y criterios, a considerar, en su caso:

a) Objetivos a alcanzar:

Elevar la competitividad, la rentabilidad de las empresas y la calidad en la prestación de servicios.

Optimizar la capacidad productiva de acuerdo con las orientaciones del mercado.

b) Principales factores que inciden sobre la productividad:

La política de inversiones.

La racionalización de la organización productiva.

La mejora tecnológica.

La formación permanente.

La programación empresarial de la producción y la productividad.

El clima y la situación de las relaciones laborales.

Las condiciones y la calidad de vida en el trabajo.

La política salarial.

La cualificación y adaptación de la mano de obra.

El absentismo.

c) Instrumentos y criterios a considerar, entre otros:

Negociación de los asuntos relacionados con la productividad.

Establecimiento de sistemas de medición de la productividad.

Establecimiento, con la participación de los representantes de los trabajadores, del nivel del índice de productividad que se considerará como normal, o período base para comparaciones.

Participación de los representantes de los trabajadores en el seguimiento de las mediciones de productividad.

Establecimiento de garantías acerca de la distribución de las mejoras de rentabilidad obtenidas por aumentos de productividad, aplicándolas al restablecimiento y/o incremento del excedente empresarial, inversiones que creen puestos de trabajo e incentivos salariales vinculados a la mejora de la productividad.

d) Criterios para la implantación de eventuales planes de mejora de productividad y calidad:

Información previa a los representantes de los trabajadores.

Que tales planes no supongan discriminación de unos trabajadores sobre otros.

Establecimiento de períodos de prueba y adaptación.

CAPÍTULO III
Sistema de clasificación profesional
SECCIÓN Iª. PRINCIPIOS Y ASPECTOS BÁSICOS

Artículo 10. Principios generales.

1. A los efectos del presente Convenio se entiende por sistema de clasificación profesional la ordenación jurídica por la que, con base técnica y organizativa, se contempla la inclusión de los trabajadores en un marco general que establece los distintos cometidos laborales en las empresas afectadas por este Convenio.

Dicha ordenación jurídica se traduce en la delimitación de los diferentes conocimientos, criterios, tareas y funciones en los que se estructura la prestación debida, sirviendo a la vez para la contraprestación económica y demás efectos del contrato de trabajo.

2. El presente sistema de clasificación profesional tiene por objeto facilitar la gestión de los recursos humanos en las empresas así como el desarrollo profesional de los trabajadores, considerando que entre ambas actuaciones ha de conseguirse una correspondencia positiva.

El sistema de clasificación profesional precisa de la plena colaboración de políticas activas de formación y de procesos dinámicos en la promoción, lo que conllevará una mayor amplitud en las expectativas profesionales. Todo ello con el objetivo de consolidar e incrementar la profesionalización y desarrollo del factor humano en las empresas del sector, en aras de una mejora permanente de la calidad interna y en la prestación del servicio.

3. Los trabajadores de las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de este Convenio serán clasificados con arreglo a las actividades profesionales pactadas y/o, en su caso, ejecutadas y a las normas que se establecen en este sistema de clasificación profesional, con arreglo al cual aquéllas deben ser definidas.

4. Con carácter general el trabajador desarrollará las tareas propias de su grupo profesional, así como tareas suplementarias y/o auxiliares precisas que integran el proceso completo del cual forman parte.

5. Cuando se desempeñen, habitualmente y dentro de las condiciones estipuladas en este Convenio, funciones propias de dos o más grupos profesionales, la clasificación se realizará en virtud de las funciones más relevantes a las que, dentro del conjunto de su actividad, se dedique mayor tiempo, sin perjuicio de lo previsto en el apartado 4 anterior.

6. En el contrato de trabajo se acordará entre el trabajador y empresario el contenido de la prestación laboral objeto del mismo, y su correspondencia con el presente sistema de clasificación profesional.

7. Tomando como base el sistema de clasificación profesional, el presente Convenio regula la forma de llevar a cabo la movilidad funcional y sus distintos supuestos.

Artículo 11. Aspectos básicos para la clasificación.

1. Grupo profesional: A los efectos del presente Convenio y de acuerdo con el artículo 22.2 del TRET se entiende por grupo profesional el que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.

2. Elementos que definen los grupos profesionales:

2.1 La aptitud profesional es el resultado de la ponderación global de los siguientes factores:

a) Conocimientos: Factor en cuya valoración se tendrá en cuenta el conjunto de conocimientos técnicos, experiencias y habilidades requeridas para un normal desempeño del puesto, con independencia de su forma de adquisición.

b) Iniciativa/autonomía:

Este factor puede desarrollarse en dos ámbitos diferenciados:

El requerido para afrontar conceptualmente la identificación, definición y búsqueda de soluciones a los problemas que, habitualmente, debe abordar y resolver el puesto.

El requerido para adoptar decisiones que conciernen al puesto y asumir sus consecuencias.

c) Complejidad: Factor en cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dificultad de los problemas que, debido a la intensidad, esfuerzo y creatividad para su resolución, debe, habitualmente, abordar y resolver el puesto, en su ámbito de actuación.

d) Responsabilidad: Factor referido a la capacidad de asumirlas decisiones y acciones emprendidas, así como de sus consecuencias, a través de la contribución e incidencias del puesto en su específico ámbito de proceso o en los resultados de la organización.

Puede manifestarse con una doble dimensión:

En puestos de gestión: En función de la dimensión económica afectada y grado de influencia que el puesto ejerce sobre ella.

En puestos técnico/operativos: Según el grado de criticidad del puesto, es decir, en relación con la solvencia técnica requerida en la ejecución del proceso y la capacidad de la organización para su supervisión.

e) Capacidad de dirección: Factor en cuya valoración deben concurrir dos tipos de capacidades:

Las de integración y armonización de funciones, recursos y objetivos diferentes, incidiendo de forma directa en los resultados del equipo.

Las de consecución de resultados a través de otras personas, a las que se debe orientar, motivar, desarrollar, influir y supervisar.

En su caso, se ponderará también la capacidad de trabajo en equipo, entendida como factor relacionado con la capacidad de colaborar en tareas o responsabilidades de un grupo, interactuando para conseguir un objetivo común, con compañeros pertenecientes al propio departamento o a otros, y asumiendo como propias las decisiones tomadas.

2.2 Titulaciones.

2.3 El contenido general de la prestación hace referencia a las actividades profesionales que se desarrollan por los trabajadores en las empresas afectadas por el presente convenio y se agrupan a efectos operativos en dos áreas profesionales:

a) Seguros: Actividades de gestión técnica especializada y actividades de gestión en servicios de carácter general.

b) Sanitaria.

3. El grado en que se desarrollen los factores más arriba enunciados, la concurrencia de las titulaciones, en su caso, requeridas y el contenido general de la prestación, determinará el nivel retributivo, según lo regulado en el capítulo VI.

4. Sistema de clasificación profesional:

4.1 La inclusión del trabajador dentro de cada grupo profesional será el resultado de la pertenencia a una de las áreas citadas, de las titulaciones, en su caso, requeridas y de la ponderación global de los factores antes mencionados.

4.2 El sistema de clasificación profesional queda integrado por los siguientes grupos profesionales, fundamentalmente con base en lo regulado en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, con los contenidos que más adelante se señalan (criterios generales, formación, tareas):

Grupo 0.

Grupo I.

Grupo II.

Grupo III.

Grupo IV.

SECCIÓN 2ª. ÁREA DE SEGUROS

Artículo 12. Régimen jurídico de los grupos profesionales del área de seguros. Descripción.

1. Grupo profesional 0: Pertenecen a este grupo profesional aquellos puestos que, dependiendo de la Dirección de la Empresa, participan en la elaboración de las políticas y directrices de la misma, siendo responsabilidad suya la correcta aplicación de dichas políticas en su respectivo ámbito de actuación.

2. Grupo profesional I:

Criterios generales: Los trabajadores pertenecientes a este grupo profesional cuentan para el desempeño de sus tareas con propia autonomía y responsabilidad sobre el ámbito o unidad de trabajo que le haya sido encomendado.

Tal desempeño se traduce en la realización de cometidos relacionados con investigación, estudio, análisis, asesoramiento, planificación, evaluación y previsión u otros de análoga naturaleza, o de organización y control de los procesos de trabajo a realizar y, en su caso, de los trabajadores que los han de llevar a cabo, así como su motivación, integración y formación.

Formación: Conocimientos técnicos y especializados y/o formación mínima equivalente a titulación universitaria de Grado Medio.

Tareas: Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo las siguientes actividades, así como aquellas otras asimilables a:

Elaboración de notas técnicas.

Cálculo de tarifas en nuevos productos.

Trabajos Técnicos de auditoría.

Análisis e investigación de mercados.

Asesoría legal.

Análisis de sistemas.

Estudios de Organización y métodos.

Asistencia y Prevención Sanitaria.

Prevención, inspección y valoración de riesgos.

Evaluación y análisis de inversiones financieras.

Selección y formación del personal.

Asistencia técnica de instalaciones y comunicaciones.

Niveles retributivos: A efectos de retribución se encuentran distribuidos en los niveles 1, 2 y 3 (anexo l).

3. Grupo profesional II:

Criterios generales: Los trabajadores pertenecientes a este grupo profesional cuentan para el desempeño de sus tareas con cierto grado de autonomía para ejecutar o realizar tareas en el ámbito de su competencia, así como para proceder a la resolución de problemas técnicos o prácticos propios de su campo de actuación. Deben seguir a estos efectos normas, directrices o procedimientos ordinarios al uso de la Empresa.

Formación: Conocimientos singulares de las funciones, tareas y operaciones, con un nivel de formación mínima correspondiente a BUP, FP 2 o similar, o sus equivalentes con arreglo a la LOGSE.

Tareas: Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo las siguientes actividades, así como aquellas otras asimilables a las mismas:

Asesoría Técnica o jurídica de inicio o apoyo bajo supervisión del Personal del Grupo I.

Valoración, peritación, tramitación y liquidación de siniestros.

Estimación y tarificación de riesgos y elaboración de los proyectos que los mismos comportan.

Revisión y codificación de solicitudes y proposiciones de seguro y emisión de pólizas.

Programación, preparación, verificación y operación en sistemas informáticos.

Inspección, organización y producción comercial.

Realización de pagos y operaciones de ingreso y disposiciones de efectivo.

Realización de tareas contables como elaboración y seguimiento de cuentas y comprobaciones de saldos.

Gestión de colocación y administración de contratos de coaseguro y reaseguro.

Coordinación y responsabilización sobre tareas de servicios de carácter general que forman parte de las que se enumeran en los ejemplos del grupo profesional III como: Manejo de máquinas de servicios generales; vigilancia, portería y recepción; recepción, distribución y salida de correo y material de oficina; limpieza; recados o encargos sencillos; trámites administrativos externos, etcétera.

Trabajos administrativos de personal, de organización y métodos y en general de cuantas funciones componen los procesos ordinarios de la empresa.

Niveles retributivos: A efectos de retribución se encuentran distribuidos en los niveles 4, 5 y 6 (anexo l).

4. Grupo profesional III:

Criterios generales: Los trabajadores pertenecientes a este grupo están sujetos al seguimiento de instrucciones detalladas para el desempeño de sus tareas que consisten en operaciones instrumentales básicas, simples, repetitivas, mecánicas o automáticas, de apoyo o complementarias.

Formación: Conocimientos básicos o de cierta especialización o habilidad instrumental.

Tareas: Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo las siguientes actividades, así como aquellas otras asimilables a las mismas:

Conducción de vehículos.

Manejo de máquinas como las de impresión, copia, cortadoras o separadoras de papel o elementos de comunicación (telefonía, megafonía y fax, etc.).

Vigilancia, portería y recepción.

Servicios de almacenaje, archivo, empaquetado y transporte de objetos.

Recados o encargos sencillos.

Limpieza.

Mantenimiento de maquinaria e instalaciones.

Recepción, distribución y salida de correo y de material de oficina.

Transcripción de datos y textos.

Introducción de datos en sistemas mecanizados.

Realización de cobros fuera de oficina.

En el grupo III, y por un máximo de dos años antes de acceder al grupo II, estarán los puestos de teleasistencia y teleoperación de las entidades de asistencia en viaje.

Niveles retributivos: A efectos de retribución se encuentran distribuidos en los niveles 7 y 8 (anexo I).

5. Grupo profesional IV:

Criterios generales: Estarán incluidos aquellos trabajadores que, careciendo de experiencia y preparación específica para el sector, se incorporen laboralmente a las empresas a efectos de desempeñar las tareas que más adelante se especifican.

Esta figura se previene exclusivamente para personal de nueva contratación en la empresa, configurándose como instrumento favorecedor de políticas de fomento del empleo, preferentemente juvenil, y potenciador del desarrollo y promoción profesional en el sector.

Transcurrido el tiempo de permanencia en este grupo profesional, que en ningún caso podrá superar el plazo de tres años, la adscripción posterior que, en su caso, proceda se realizará al grupo profesional que corresponda conforme al sistema de clasificación profesional establecido y las reglas sobre promociones y ascensos.

Formación: Los trabajadores incluidos en este Grupo recibirán en el transcurso de los dos primeros años de permanencia, dentro de la jornada de trabajo, una formación de un mínimo de treinta horas adicionales sobre la establecida con carácter universal en el artículo 20 del presente convenio. Dicha formación versará en torno a los elementos básicos para el conocimiento del Sector asegurador.

El plan de formación de cada empresa tendrá en cuenta el desarrollo formativo del personal integrado en este grupo.

Tareas: Tareas instrumentales básicas y/o de apoyo a los otros grupos profesionales y de introducción a las actividades propias de la empresa aseguradora. Asimismo, cuantas actividades auxiliares de iniciación contribuyan a la adquisición de los conocimientos prácticos y de formación necesarios para el desempeño de un trabajo más cualificado.

Niveles retributivos: A efectos retributivos se encuentran comprendidos, según el año de permanencia, en los niveles 9 y 10 (anexo I).

Con carácter general, la permanencia de tres años en el presente grupo profesional, implica la asignación del nivel retributivo 10 durante los dos primeros años, y el nivel retributivo 9 para el tercer año de permanencia, en su caso.

Si los títulos habilitantes de la contratación son los de Formación Profesional de Técnico Superior (FP 2) o Técnico (FP 1) o reconocidos oficialmente como equivalentes, el tiempo máximo de permanencia será de dos años, correspondiendo al primer año el nivel retributivo 10, y al segundo el nivel retributivo 9.

Como excepción: Cuando el objeto de la contratación fuera el desarrollo de los conocimientos propios de una titulación universitaria, superior o de grado medio, la clasificación profesional se realizará en el grupo profesional correspondiente a dichas tareas, viniendo su nivel retributivo determinado por las previsiones específicas, si las hubiere, de la modalidad contractual utilizada, en relación con los niveles retributivos propios del grupo profesional.

SECCIÓN 3ª. ÁREA SANITARIA Y DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO DEL PERSONAL DE LAS MATEPSS

Artículo 13. Régimen jurídico de los grupos profesionales del Área Sanitaria y de Seguridad y Salud en el trabajo del personal de las MATEPSS. Descripción.

Integran estos grupos todo el personal descrito en el presente convenio perteneciente a centros asistenciales y hospitalarios de las MATEPSS que tiene por objetivo específico la prestación sanitaria y las actividades de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Con carácter general la titulación requerida para cada puesto de trabajo y la regulación de la misma establecen los límites a la movilidad funcional de acuerdo con el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores.

1. Grupo profesional 0: Pertenecen a este grupo profesional aquellos puestos que, dependiendo de la Dirección de la Empresa, participan en la elaboración de las políticas y directrices de la misma, siendo responsabilidad suya la correcta aplicación de dichas políticas en su respectivo ámbito de actuación.

2. Grupo profesional I. Titulados Superiores: Integran este grupo profesional aquellos puestos de trabajo para cuyo desempeño se lleven a cabo actividades que legalmente exijan la correspondiente titulación universitaria de grado Superior y para cuyo desempeño cuenta con responsabilidad y supervisión en el ámbito o unidad de trabajo que les haya sido encomendado.

Niveles retributivos: A efectos de retribución se encuentran distribuidos en los niveles 1, 2 y 3 (anexo II).

3 Grupo profesional II. Titulados Grado Medio y asimilados: Integran este grupo profesional aquellos puestos para cuyo desempeño se lleven a cabo actividades que legalmente exijan la correspondiente titulación universitaria de grado Medio, o aquellas que no siendo legalmente exigibles dichas titulaciones, requieran conocimientos técnicos equivalentes y experiencia cualificada en el área de trabajo a que estén adscritos.

Los Técnicos de Prevención estarán encuadrados en el grupo II, en sus diferentes niveles Básico, Intermedio y Superior, establecidos en el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, con observancia de lo dispuesto en la disposición final 5ª respecto de este colectivo.

Niveles retributivos: A efectos de retribución se encuentran distribuidos en los niveles 4, 5 y 6 (anexo II).

4. Grupo profesional III. Personal Auxiliar y asimilados: Integran este grupo profesional los puestos para cuyo desempeño se lleven a cabo actividades que, al menos, requieran:

a) Conocimientos básicos o de cierta especialización o habilidad instrumental.

b) Seguimiento de instrucciones detalladas.

c) Operaciones instrumentales básicas, simples, repetitivas, mecánicas o automáticas, de apoyo o complementarias.

A título enunciativo, no limitativo, se consideran ejemplos de referencia los siguientes:

Jardinería.

Costura, lavandería, plancha.

Limpieza.

Preparación y distribución de alimentos.

Mantenimiento de maquinaría o instalaciones.

Conducción de ambulancias.

Manejo de máquinas (telefonía, télex, fax, etc.).

Recepción, vigilancia.

Actividades deportivas rehabilitadoras.

Niveles retributivos: A efectos de retribución se encuentran distribuidos en los niveles 7 y 8 (anexo II).

5. Grupo profesional IV:

Criterios generales: Estarán incluidos aquellos trabajadores que, careciendo de experiencia y preparación específica para el sector, se incorporen laboralmente a las empresas a efectos de desempeñar las tareas que más adelante se especifican.

Esta figura se previene exclusivamente para personal de nueva contratación en la empresa, configurándose como instrumento favorecedor de políticas de fomento del empleo, preferentemente juvenil, y potenciador del desarrollo y promoción profesional del sector.

Transcurrido el tiempo de permanencia en este grupo profesional, que en ningún caso podrá superar el plazo de tres años, la adscripción posterior que, en su caso, proceda se realizará al grupo profesional que corresponda conforme al sistema de clasificación profesional establecido y las reglas sobre promociones y ascensos.

Formación: Los trabajadores incluidos en este grupo recibirán en el transcurso de los dos primeros años de permanencia, dentro de la jornada de trabajo, una formación de un mínimo de treinta horas adicionales sobre la establecida con carácter universal en el artículo 20 del presente Convenio. Dicha formación versará en torno a los elementos básicos para el conocimiento del sector.

El plan de formación de cada empresa tendrá en cuenta el desarrollo formativo del personal integrado en este grupo.

Tareas: Tareas instrumentales básicas y/o de apoyo a los otros grupos profesionales y de introducción a las actividades propias de la empresa. Asimismo, cuantas actividades auxiliares de iniciación contribuyan a la adquisición de los conocimientos prácticos y de formación necesarios para el desempeño de un trabajo más cualificado.

Niveles retributivos: A efectos retributivos se encuentran comprendidos, según el año de permanencia, en los niveles 9 y 10 (anexo II).

Con carácter general la permanencia de tres años en el presente grupo profesional, implica la asignación del nivel retributivo 10 durante los dos primeros años, y el nivel retributivo 9 para el tercer año de permanencia, en su caso.

Si los títulos habilitantes de la contratación son los de Formación Profesional de Técnico Superior (FP 2) o Técnico (FP 1) o reconocidos oficialmente como equivalentes, el tiempo máximo de permanencia sera de dos años, correspondiendo al primer año el nivel retributivo 10, y al segundo el nivel retributivo 9.

Como excepción: Cuando el objeto de la contratación fuera el desarrollo de los conocimientos propios de una titulación universitaria, superior o de grado medio, la clasificación profesional se realizará en el Grupo Profesional correspondiente a dichas tareas, viniendo su nivel retributivo determinado por las previsiones específicas, si las hubiere, de la modalidad contractual utilizada, en relación con los niveles retributivos propios de grupo profesional.

6. Personal de los centros asistenciales y hospitalarios: Su descripción figura en la disposición final segunda.

SECCIÓN 4ª

Artículo 14. Movilidad funcional.

1. La movilidad funcional en el seno de la empresa se realizará, conforme a lo previsto en el presente convenio general, respetando, en todo caso, el régimen jurídico, garantías y requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.

2. La movilidad funcional dentro del mismo Grupo Profesional no podrá realizarse entre especialidades profesionales radicalmente distintas que requieran procesos formativos complejos de adaptación.

3. Dentro del grupo profesional, el grado de requerimientos o de desempeños de las funciones realizadas en cada momento por el trabajador determinará el nivel retributivo que le sea de aplicación.

La movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional no supondrá reducción del nivel retributivo de procedencia.

4. La movilidad para la realización de funciones pertenecientes a un grupo profesional superior, así como la movilidad para la realización de funciones pertenecientes a un grupo profesional inferior, se regulará conforme a las previsiones establecidas al respecto en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

5. La movilidad dentro del Área de Seguros, cuando implique cambios entre gestión técnica especializada y gestión en servicios de carácter general, podrá realizarse siempre que las nuevas funciones asignadas sean equivalentes a las de procedencia, entendida la equivalencia en los términos establecidos en el artículo 22.3 del Estatuto de los Trabajadores.

6. El trabajador podrá solicitar el cambio en sus funciones, tanto dentro del Grupo Profesional en el que esté encuadrado como fuera del mismo. En estos casos la solicitud deberá ser razonada y se deberán cumplir los requisitos establecidos en este Convenio para el desempeño de las funciones o puestos solicitados. La empresa dará contestación razonada a la solicitud en un plazo prudente.

La movilidad funcional realizada de mutuo acuerdo entre las partes, habrá de respetar lo establecido con carácter general en este Convenio y en la legislación aplicable.

7. Los cambios de funciones distintos de lo establecido en los apartados anteriores requerirán acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

SECCIÓN 5ª

Artículo 15. Plantilla.

De acuerdo con las necesidades funcionales y de organización, en cada Empresa se fijará la composición de la estructura profesional, de conformidad con las distintas previsiones del sistema de clasificación profesional que el Convenio General establece, las mismas no deben suponer para las empresas la obligación de incorporar en su organización todos y cada uno de los niveles y grupos profesionales que en el Convenio se regulan.

De conformidad con lo establecido en la legislación social vigente, y a los efectos en ella previstos, la empresa informará periódicamente a la representación legal de los trabajadores acerca de su plantilla, su situación y evolución probable, así como, en su caso, y con carácter previo a su ejecución, a efectos de informe, de las decisiones adoptadas sobre reestructuraciones o ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aquéllas.

Artículo 16. Período de prueba.

La duración del período de prueba será variable en función de la naturaleza de los puestos de trabajo a cubrir, sin que, en ningún caso, pueda exceder de los períodos que a continuación se señalan:

Grupo profesional 0: Doce meses.

Grupo profesional I: Seis meses.

Grupo profesional II: Tres meses.

Grupo profesional III: Un mes.

Grupo profesional IV: Quince días.

Las situaciones de incapacidad temporal y maternidad que pudieran afectar al empleado/a durante el período de prueba, interrumpirán el cómputo del mismo, que se reanudará a partir de la fecha de la reincorporación efectiva al trabajo.

Artículo 17. Cese voluntario.

El personal que se proponga cesar voluntariamente en la empresa deberá ponerlo en conocimiento de la Dirección, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso en función del grupo profesional asignado:

Grupos profesionales 0, I y II: Un mes.

Grupos profesionales III y IV: Quince días.

Recibido el aviso por la empresa, podrá ésta prescindir de los servicios del empleado antes de que finalice el aludido plazo; en tal caso, la empresa deberá abonarle lo que reste hasta la finalización del mismo.

Si incumpliera la obligación de preaviso indicada, el empleado no percibirá la parte del salario mensual ordinario correspondiente al número de días del plazo de preaviso no cumplidos, excluida, en su caso, la prorrata de los complementos de compensación por primas.

SECCIÓN 6ª

Artículo 18. Ascensos y promociones.

Los ascensos y promociones dentro del sistema de clasificación profesional establecido en el presente convenio general se producirán atendiendo a lo establecido en los apartados siguientes:

1. Conforme a lo dispuesto en el artículo 24.1, párrafo segundo del Estatuto de los Trabajadores, habrá de considerarse a estos efectos la formación, méritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario.

2. En todo caso, los criterios de ascensos y promociones serán comunes para los trabajadores de uno y otro sexo, respetando el principio de no discriminación por las demás circunstancias a que se refiere el artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores.

3. Los criterios básicos para la realización de los ascensos entre grupos profesionales son los siguientes:

Al grupo profesional III: Por concurso-oposición. Por el transcurso del tiempo máximo de permanencia en el grupo profesional IV.

Al grupo profesional II: Por concurso-oposición. Como excepción, por libre designación cuando se trate de puestos de trabajo de confianza por razón de su naturaleza específica y tratarse de puestos directamente dependientes de cargos de especial responsabilidad, o que conlleven por sí un mayor grado de confidencialidad y reserva. Tales circunstancias del puesto se comunicarán a la representación legal de los trabajadores.

Al grupo profesional 0 y I: Libre designación.

3.1 Cuando proceda el concurso-oposición, la empresa, con la antelación suficiente, en torno a dos meses, hará público el puesto o puestos de ascenso objeto de concurso-oposición, describiendo, de acuerdo con el sistema de clasificación profesional, las características de los mismos, el nivel formativo, los conocimientos necesarios, temario y contenido del examen, así como el resto de condiciones, incluyendo la experiencia mínima requerida en la Empresa, que no podrá ser superior a tres años.

El concurso-oposición constará de dos ejercicios, uno teórico y otro práctico. A nivel de empresa podrá sustituirse el ejercicio teórico por la realización ya ultimada de cursos de formación relacionados con el Grupo Profesional. Esta circunstancia, con indicación de los cursos de que se trate, deberá constar en la convocatoria. En todo caso, la acreditación del certificado o diploma de estudios terminados de Grado Superior de las Escuelas Profesionales de Seguros eximirá de la realización de dicho ejercicio teórico.

3.2 Los Tribunales calificadores para los concursos oposiciones que participarán en la elaboración del contenido del examen y seguirán su desarrollo, estarán constituidos por los siguientes miembros:

Presidente (nombrado por la empresa).

Secretario (nombrado por los representantes de los trabajadores o, en su defecto, por la Comisión Mixta).

Dos Vocales (designados uno por la empresa y otro por los representantes de los trabajadores o, en su defecto, por la Comisión Mixta).

4. La promoción entre los niveles retributivos de los grupos profesionales II y III vendrá determinada por el grado en que se desarrollan los factores enunciados como configuradores de la aptitud profesional, así como, entre otras, las siguientes circunstancias:

Realización de los correspondientes procesos formativos, teniendo en consideración el número total de horas de formación recibida y su grado de aprovechamiento.

Años de experiencia en el nivel de procedencia.

Desarrollo y competencia profesional.

Adecuación al puesto.

Realización de funciones análogas.

4.1 La promoción entre niveles se realizará conforme a los criterios objetivos que han quedado enunciados, siguiendo pautas de transparencia en su aplicación y procediendo a dar cuenta a la representación legal de los trabajadores de las promociones producidas y los criterios valorados para las mismas.

4.2 En cualquier caso, cada dos años saldrán a concurso, como mínimo, las siguientes plazas por nivel:

Nivel 6: La empresa convocará cada dos años promociones equivalentes al cinco por ciento de los empleados existentes en este nivel. Podrán optar por concurso-oposición a estas plazas todos los empleados de niveles inferiores.

Nivel 5: La empresa convocará cada dos años promociones equivalentes al cinco por ciento de los empleados existentes en este Nivel. Podrán optar por concurso de méritos a estas plazas todos los empleados de nivel 6.

5. El sistema de ascensos establecido en el convenio general podrá ser objeto de adaptación a nivel de empresa mediante acuerdo entre ésta y la representación legal de los trabajadores.

6. Con carácter anual la empresa informará a la representación legal de los trabajadores sobre la evolución de las promociones y ascensos, analizando conjuntamente posibles medidas de adaptación a nivel de empresa.

CAPÍTULO IV
Formación profesional

Artículo 19. Principios generales.

1. Con objeto de favorecer la profesionalización y mejora permanente de la Formación Continua en el Sector, las partes consideran que la misma debe orientarse a:

a) Promover el desarrollo personal y profesional de los trabajadores.

b) Contribuir a la eficacia económica mejorando la competitividad de las empresas.

c) Adaptarse a los cambios motivados tanto por procesos de innovación tecnológica, como por nuevas formas de organización de trabajo.

d) Contribuir con la formación profesional continua a propiciar el desarrollo y la innovación de la actividad aseguradora.

2. Dada su trascendencia para el modelo de relaciones laborales al que responde este convenio general, la política formativa en el sector se acomodará a los siguientes criterios:

a) Profesionalización y desarrollo de los recursos humanos, satisfaciendo las necesidades de formación profesional de los trabajadores en el seno de las Empresas y facilitando su acceso a unas mejores cualificaciones.

b) Plena universalización de la acción formativa, que se proyectará al personal en todos los niveles.

c) Impulso de la formación profesional como responsabilidad de los agentes sociales, en el entendimiento de que interesa tanto a la Empresa como al trabajador, y que no puede hacerse al margen de sus protagonistas.

d) Entendimiento recíproco de la doble dimensión de la formación profesional como derecho y como deber.

e) Conexión entre el diseño de las acciones formativas y las necesidades de cualificación profesional.

f) Valoración como factor estratégico para la competitividad de las empresas y como variable estructural condicionante en alto grado de cualquier estrategia de crecimiento.

g) Asunción de la política formativa como aspecto fundamental de la flexibilidad interna de las empresas que posibilita la adaptabilidad de los recursos humanos a los nuevos procesos productivos, haciendo operativa la movilidad funcional.

h) Continuidad, a fin de impulsar el permanente desarrollo de las cualificaciones profesionales.

i) Consideración de la formación, a través de la organización y participación en cursos, actividades y programas, como favorecedora de la promoción del personal y elemento referencial, en los términos que se señalan en los artículos correspondientes del presente Convenio, a efectos del sistema de clasificación profesional y de la estructura retributiva.

Artículo 20. Tiempo de formación.

1. El tiempo de formación por cada trabajador será de veinte horas dentro del cómputo anual de jornada. Se entenderá cumplido dicho tiempo, cuando, como mínimo, en cada empresa, en términos de media por empleado, se hubiera alcanzado una media de 20 horas anuales de formación, se garantice la universalidad en el acceso a la misma y no se produzca ningún tipo de discriminación, en especial, por razón de género, edad y nivel profesional.

Este tiempo de formación se destinará a la realización de acciones formativas de interés para el desempeño profesional encomendado o que pueda encomendarse, así como de la proyección de la carrera profesional de los empleados.

El tiempo de formación aquí regulado podrá adaptarse proporcionalmente en el supuesto de jornadas que arrojaran un cómputo anual distinto al establecido en carácter general.

2. Estas horas podrán ser acumuladas durante un período de hasta dos años en aquellos casos en que por necesidades organizativas o funcionales no fueren utilizadas anualmente, salvo determinados supuestos en que, por razones excepcionales, sea necesario ampliar dicho período a tres años. Asimismo, en la organización de las actividades formativas, se procurará tener en cuenta las circunstancias concurrentes en los trabajadores.

3. En los supuestos de jornadas distintas de lo regulado en el presente Convenio General, el tiempo dedicado a formación será objeto de las correspondientes adaptaciones respecto de lo establecido en el párrafo primero, haciéndolas compatibles con la funcionalidad de la acción formativa.

4. Cuando dichas actividades formativas afecten a trabajadores comprendidos en el Área Sanitaria, lo previsto en el presente artículo habrá, igualmente, de hacerse compatible con la debida atención hacia los usuarios de los centros o instalaciones sanitarias.

5. Con criterios análogos a los señalados en el número 3, se realizarán las oportunas adaptaciones en supuestos individuales de jornada reducida.

Artículo 21. Financiación.

La financiación de las acciones formativas se hará preferentemente con cargo a las cuotas de Formación Profesional abonadas sectorialmente, gestionadas a través de la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo o de la Institución o Instituciones similares que puedan establecerse, en su caso, con análogas dotaciones económicas y finalidades.

A través de la Comisión Paritaria Sectorial, se procurará en la medida de lo posible la reversión al Sector de la fracción de cuota de formación profesional que con arreglo a la legislación pueda dedicarse a formación continua, a fin de alcanzar una amplia reinversión.

Sin perjuicio de lo anterior, a nivel de Empresa podrá establecerse la aplicación de recursos propios adicionales con carácter complementario, en función de sus necesidades y características.

Artículo 22. Comisión Paritaria Sectorial de Formación Continua.

1. Las partes firmantes del presente convenio procederán a la adaptación al Sector Asegurador del III Acuerdo Nacional de Formación Continua, a través del correspondiente acuerdo sectorial, para plasmar en el mismo la realidad y necesidades del Sector sobre la materia.

2. Para entender de cuantas cuestiones se planteen sobre formación profesional en el ámbito del presente Convenio, en el Acuerdo Sectorial sobre la materia se constituirá una Comisión Paritaria Sectorial de Formación que, entre otras, asumirá las competencias que se deriven del III Acuerdo Nacional de Formación Continua y las necesarias para la adaptación de los mismos al Sector Asegurador.

La Comisión asumirá además las siguientes funciones:

a) Realizar por sí, o por medio de entidades especializadas, estudios de carácter prospectivo respecto de las necesidades formativas en el Sector.

b) Proponer y, en su caso, ejecutar por sí o con la colaboración de otras entidades, acciones formativas en sus diversas modalidades y niveles, con programas que puedan impartirse en los centros de formación de las empresas, o en otros que puedan constituirse, o a través de programas nacionales desarrollados por organismos competentes. Otro tanto podrá hacerse respecto de programas comunitarios o internacionales susceptibles de aplicación al Sector.

c) Colaborar, con la financiación de que en su caso pudiera disponerse en función del artículo 21, por sí o mediante entidades especializadas, en el diagnóstico y diseño de programas formativos puntuales para empresas que así lo soliciten, en función de sus necesidades concretas y de las características de los trabajadores afectados.

d) Seguimiento, evaluación y apoyo de manera continuada de las acciones tramitadas a través de la Comisión Paritaria Sectorial a fin de contrastar orientaciones, promover otras iniciativas y actualizar, en su caso, objetivos.

e) Llevará a cabo, o respaldará, cuantas iniciativas resulten convenientes respecto de los estudios y proyectos en curso, o que puedan auspiciarse, por parte de las autoridades educativas o laborales competentes que afecten a la acción formativa o a los estudios y titulaciones relacionadas con el sector.

Artículo 23. Acción formativa en las empresas.

1. Sin perjuicio de lo dispuesto con carácter sectorial en los artículos precedentes, las empresas, antes de implantar un plan de formación, habrán de cumplimentar lo previsto en el artículo 64.1, apartado 4, c) del Estatuto de los Trabajadores, relativo a las competencias de la representación legal de los trabajadores en esta materia.

A tal fin, se tendrá en cuenta que en un plan de formación de Empresa se contemplarán los siguientes extremos que las empresas habrán de facilitar con carácter previo a la representación legal de los trabajadores:

Objetivos y contenido de las acciones formativas a desarrollar.

Criterios de selección y colectivo afectado.

Calendario de ejecución.

Medios pedagógicos y lugares de impartición de las acciones formativas.

Coste estimado de las acciones formativas.

Memoria de los cursos de formación impartidos, una vez realizadas las acciones formativas.

2. En los supuestos de acciones formativas para las que las empresas soliciten financiación con cargo en lo previsto en el Acuerdo Nacional de Formación Continua, serán de aplicación a estos efectos las estipulaciones contenidas en el mismo y concordantes del Acuerdo Sectorial sobre la materia.

3. En supuestos especiales, cuando por la dimensión de la Empresa o la complejidad de las acciones formativas se haga preciso, la Representación Legal de los Trabajadores, para favorecer la interlocución en esta materia, podrá encomendar a alguno de sus miembros el desempeño de cometidos propios relacionados con la formación profesional.

CAPÍTULO V
Movilidad geográfica

Artículo 24. Movilidad geográfica y sus modalidades.

1. Se configura la movilidad geográfica como una facultad empresarial en caso de necesidad debidamente acreditada derivada de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que comportan en su aplicación consideraciones funcionales y personales de empresa y trabajador.

Se considera igualmente, la movilidad como un derecho que asiste al trabajador a obtener de la empresa el traslado por necesidades personales o promoción, mediante mutuo acuerdo.

2. La movilidad geográfica podrá revestir las modalidades de traslados o desplazamientos, en función de los límites fijados legalmente. Los traslados, igualmente, podrán ser calificados de individuales o colectivos atendiendo a las referencias del Estatuto de los Trabajadores.

3. Dentro de la misma población, las Empresas podrán disponer el cambio del personal de una a otra oficina, o a otra empresa, siempre que ésta pertenezca al mismo grupo de empresas y se respeten, en todo caso, los derechos que tuviera reconocidos el personal.

4. No tendrán la consideración de movilidad geográfica los cambios de lugar de trabajo dentro de una misma ciudad, o de un radio de 25 kilómetros a contar desde el centro del municipio donde los trabajadores presten sus servicios a la firma del Convenio, o desde donde se trasladen voluntariamente, y los ingresados con posterioridad desde donde sean destinados.

Artículo 25. Traslados.

1. Se considera traslado toda modificación estructural que suponga cambio de un centro de trabajo a otro distinto de la misma empresa que conlleve variación de residencia, fuera de los supuestos comprendidos en los números 3 y 4 del artículo anterior, y cuya duración exceda de los límites temporales previstos para los desplazamientos.

2. Cuando el traslado se realice por mutuo acuerdo entre el trabajador y la empresa, se estará a las condiciones pactadas por escrito entre ambas partes, que no podrán ser inferiores en su conjunto a las mínimas reguladas en el presente Capítulo. Dicho traslado habrá de ser comunicado a la representación legal de los trabajadores.

3. El traslado por necesidades objetivas de la empresa requerirá la concurrencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de produccción que lo justifiquen, debiendo la empresa notificar el traslado al trabajador afectado, y a la representación legal de los trabajadores, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad, a efectos de contrastar las necesidades.

Con carácter previo, las empresas pondrán en conocimiento el puesto o puestos a cubrir, a efectos de considerar las solicitudes presentadas, valorando al efecto los criterios de idoneidad señalados en el número 4 del presente artículo.

El traslado no podrá suponer menoscabo de los derechos profesionales económicos o de carácter personal que viniera disfrutando el trabajador, respetando como mínimo las condiciones que tuviera hasta ese momento.

4. El traslado colectivo se comunicará previamente a los representantes legales de los trabajadores, al menos con treinta días hábiles de antelación, con aportación de la documentación que lo acredite. Durante un período de quince días se contrastará por la representación legal de los trabajadores la documentación aportada, iniciándose a continuación un período de consultas sobre la existencia de las causas motivadoras de la decisión empresarial, la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas posibles para atenuar las consecuencias para los trabajadores afectados.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

Finalizado el anterior período de consultas, se abrirá un plazo de quince días para la adscripción voluntaria del trabajador/es a la/s plaza/s o puestos de trabajo que fuera necesario cubrir. Concluido dicho período y no habiendo sido cubiertas las plazas, la empresa podrá designar directamente las personas y los puestos que hayan de ser ocupados, con comunicación simultánea a la representación legal de los trabajadores, atendiendo al respecto los siguientes criterios:

1º Requerimientos profesionales del puesto.

2º Cargas y condicionamientos familiares.

3º Experiencia y menor antigüedad en la empresa.

4º Si es trasladado uno de los cónyuges, el otro, si fuere de la misma empresa, tendrá derecho preferente al traslado a la misma localidad, si existiere puesto de trabajo.

5º Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo en los procedimientos a que se refiere este Capítulo.

6º Después de un traslado, el trabajador afectado no puede ser objeto de otro durante un período de ciento ochenta días, salvo que medie mutuo acuerdo en otro sentido a petición propia o propuesta de la empresa.

7º Salvo acuerdo entre las partes, el puesto que como consecuencia de un traslado no voluntario quede vacante, no podrá cubrirse mediante el traslado de otro trabajador en un período de noventa días.

5. Las condiciones mínimas de compensación por traslado, sin perjuicio de que puedan ser mejoradas en el período de consultas o en la negociación a nivel de empresa serán las siguientes:

Gastos de locomoción del interesado y familiares que con él convivan, que deberán ser justificados.

Gastos de transporte, mobiliario y enseres.

Indemnización en metálico como compensación de gastos de tres mensualidades ordinarias de sueldo base, y demás conceptos del presente Convenio que se estuvieran percibiendo, excluida, en su caso, la prorrata de los complementos de compensación por primas.

Las empresas prestarán ayuda económicamente evaluable al trabajador en los términos que se concretan en el artículo 39, para que consiga vivienda en la ciudad a que hubiera sido trasladado por necesidades del servicio.

Período previo de diez días máximo de permiso retribuido con dieta completa para facilitar la búsqueda de vivienda y centros escolares.

6. Notificada la decisión del traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado con las compensaciones antes reguladas o a la extinción del contrato en las condiciones que hubieren sido acordadas o, en su caso, con la percepción de la indemnización prevista en la legislación vigente.

En cualquier momento las partes afectadas podrán acudir a los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos establecidos o que pudieran establecerse, quedando a salvo las acciones que el trabajador y/o los representantes legales de los trabajadores puedan ejercitar en su caso ante la jurisdicción competente.

Todo ello sin perjuicio de que el traslado se lleve a cabo conforme a la regulación prevista legalmente.

7. En lo no previsto en este artículo se estará a la regulación del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 26. Desplazamientos.

1. Tendrán la consideración de desplazamientos aquellos supuestos de movilidad geográfica de naturaleza individual que tengan lugar dentro de los límites fijados legalmente, estándose en cuanto a su regulación a lo previsto en el artículo 40.4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores.

Los desplazamientos, requerirán la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

2. Salvo que ello no fuera posible por la concurrencia de circunstancias o razones de urgencia, el trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables. Del desplazamiento se informará a la representación legal de los trabajadores.

Cuando el desplazamiento sea superior a tres meses, el plazo mínimo de preaviso será de quince días naturales, procediendo en tal caso la comunicación simultánea a la representación legal de los trabajadores, con indicación de las causas que lo motivan.

3. En los desplazamientos, la empresa abonará, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas mejorables para este supuesto a nivel de empresa. El trabajador también tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.

4. Los desplazamientos cuya duración en un período de tres años excedan de doce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en la Ley y en el presente Convenio para los traslados.

CAPÍTULO VI
Retribuciones
SECCIÓN 1ª. SALARIOS BASE Y COMPLEMENTOS

Artículo 27. Principios generales.

1. La estructura retributiva es el sistema que fija las percepciones económicas de los trabajadores por la prestación profesional definida en este Convenio y estará constituida por salario base y complementos salariales, retribuyendo el tiempo de trabajo efectivo establecido en el presente Convenio y los períodos de descanso computables como de trabajo.

2. Regirá en todo caso el principio de no discriminación en materia de retribuciones a que se refieren los artículos 17.1 y 28 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 28. Salarios base y complementos.

1. La estructura retributiva de los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del presente Convenio estará constituida por el sueldo base de nivel retributivo y los complementos salariales que, en su caso, se integren en la misma, de conformidad todo ello con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y la regulación que a continuación se establece:

Se entiende por salario o sueldo base de nivel retributivo la retribución fijada por unidad de tiempo correspondiente al trabajador en función de las tareas desarrolladas y consiguiente integración en la estructura de grupos profesionales y niveles retributivos regulada en el presente Convenio.

Son complementos salariales las retribuciones fijadas en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa.

2. La estructura retributiva del Convenio General queda, así, integrada por los siguientes conceptos que, respetando lo establecido en el apartado 1 anterior, se configuran con el alcance, naturaleza y efectos que se desprenden de su propia regulación:

Sueldo base por nivel retributivo (artículo 28).

Complemento por experiencia (artículo 29).

Complementos de compensación por primas (general, de excesos, adicional) (artículo 30).

Complemento de adaptación individualizado (artículo 32).

Plus de inspección (artículo 33).

Plus de residencia (Disposición adicional segunda).

3. Sin perjuicio de la existencia de otros complementos salariales a nivel de empresa que, en todo caso, deberán respetar los criterios de causalidad establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, los conceptos de Convenio antes mencionados deberán figurar en la estructura retributiva de cada empresa, salvo que la legislación general o la propia regulación del presente Convenio permitan su modificación o variación.

4. El recibo de salarios se ajustará a la regulación establecida en la normativa vigente.

5. En todo caso la remuneración mínima sectorial será la correspondiente al nivel retributivo 10, si bien, se tomará como referencia el salario del nivel retributivo 9 para las adaptaciones que pudieran derivarse, durante el primer año, del tiempo de formación teórica exigido en determinadas modalidades de contratos formativos.

Artículo 29. Complemento por experiencia.

1. Se establece un complemento salarial para los niveles retributivos de los grupos profesionales II y III, en atención a los conocimientos adquiridos a través de la experiencia, entendida como factor dinámico de cualificación mediante el desempeño de actividades y trabajos determinados a lo largo de un período de tiempo.

2. En atención a su grado de cualificación y a la propia naturaleza del factor experiencia, tendrán derecho a este complemento quienes estén incluidos en los niveles retributivos 4, 5, 6, 7 y 8, mientras dure su permanencia en los mismos.

3. Para comenzar a devengar el complemento por experiencia deberá haber transcurrido un período de un año de presencia del empleado en la empresa, abonándose a partir de 1 de enero del año siguiente al transcurso de dicho período.

4. El complemento por experiencia fijado en cómputo anual conforme a las tablas que figuran en anexo III de importes por experiencia, se abonará en quince mensualidades, multiplicando el importe que corresponda según tabla por el número de años de pertenencia al nivel retributivo asignado, excluido el período de carencia establecido en el número anterior y con el límite multiplicador máximo de diez años.

El abono se realizará conforme a la situación del empleado en 1 de enero del año en que se cumpla la anualidad que se devenga por experiencia.

5. Al pasar a un nivel retributivo superior de entre los referidos en el número 2anterior se generará una nueva experiencia, para cuyo cálculo se computarán la mitad de los años que se vinieran considerando para el complemento de experiencia en el nivel de procedencia, entendiendo como año completo la fracción, generándose así un nuevo multiplicador por experiencia, computable a efectos del multiplicador máximo de 10 años que opera, también, en el nuevo nivel.

6. Las tablas de importes por experiencia que figuran en el anexo III, experimentarán en lo sucesivo la misma evolución de incrementos porcentuales que se acuerden en cada momento para la tabla de salarios base por nivel retributivo.

Artículo 30. Complementos de compensación por primas.

Se acuerda llevar a cabo la sustitución del denominado sistema de participación en primas, dándolo por finalizado a 31 de diciembre de 1999, por lo que a partir de 1 de enero de 2000 queda suprimida la regulación y forma de cálculo que sobre participación en primas hubiera venido operando hasta tal fecha conforme a los anteriores Convenios Colectivos Sectoriales.

Los conceptos retributivos que generaba el extinto sistema de participación en primas quedan sustituidos por los que a continuación se regulan:

1. Partiendo de la regulación ya derogada, anterior a la vigencia del presente Convenio, que se transcribe como Disposición Transitoria a los solos efectos de recordar la forma de cálculo que estuvo en vigor y los conceptos que la integran, se determinará el estado de situación en la empresa en materia de participación en primas por el ejercicio 1999, según cálculo a 31 de diciembre de 1999, quedando fijado de esta manera el coeficiente o número de pagas por participación en primas en cada empresa.

2. Sobre la premisa anterior, con carácter general, se consolidarán dos mensualidades en concepto de compensación general por primas. Estas pagas se integrarán en la retribución anual y estarán formadas por los conceptos de sueldo base de nivel retributivo y complemento por experiencia, así como, en aquellos supuestos en que se viniera percibiendo en participación en primas, antigüedad a 31 de diciembre de 1996.

Estas dos mensualidades se abonarán en los meses de marzo y septiembre, si bien a nivel de empresa podrá acordarse su prorrateo con la representación legal de los trabajadores.

Las empresas que a la entrada en vigor del Convenio estuvieran en 1,5 pagas por mínimos de participación en primas, se adaptarán a las 2 mensualidades reguladas en este apartado durante la vigencia del Convenio de forma progresiva, conforme al siguiente escalado temporal:

Año 2001: 1,65 pagas.

Año 2002: 1,80 pagas.

Año 2003: 2 pagas.

3. En aquellas empresas que, sobre la premisa indicada en el número 1, se encuentren en situación de excedente de participación por ser su coeficiente de participación superior a dos, se consolidará para el futuro a nivel de empresa el número de pagas que exceda de las 2 reguladas con carácter general en el número anterior.

Estas pagas, en concepto de excesos de compensación por primas, estarán formadas por los conceptos de sueldo base de nivel retributivo y complemento por experiencia, así como, en aquellos supuestos en que se viniera percibiendo en participación en primas, antigüedad a 31 de diciembre de 1996.

A nivel de empresa se acordará con la representación legal de los trabajadores el momento de su abono, a través de su prorrateo, o en su concreción en los meses que no haya pagas, como concepto salarial propio definido como excesos de compensación por primas.

4. Como compensación por la sustitución del sistema de participación en primas, se generará para lo sucesivo un complemento salarial que se denominará de compensación adicional por primas, resultante de aplicar un 24 por 100 sobre el estado de situación en la empresa en materia de participación en primas por el ejercicio 1999 conforme a la regulación derogada, según se establece en el punto 1 anterior, con las siguientes limitaciones:

La compensación adicional no podrá ser superior a una paga.

No se generará la compensación adicional aquí regulada en aquellas empresas que, a 31 de diciembre de 1999, ya estuvieran en el límite máximo de 10 pagas de participación en primas.

Si aplicado el citado 24 por 100 sobre el coeficiente real de participación en primas obtenido con la regulación derogada, es decir, conforme a lo establecido en el punto 1 anterior, no se llegara a superar el coeficiente de dos pagas, no se generará la compensación adicional aquí regulada.

Este complemento salarial se cuantificará aplicando el coeficiente resultante sobre el sueldo base de nivel retributivo y complemento por experiencia, así como, en aquellos supuestos en que se viniera percibiendo en participación en primas, antigüedad a 31 de diciembre de 1996.

Sobre la cantidad, en su caso, resultante como complemento adicional por primas, se podrán acordar a nivel de empresa con la representación legal de los trabajadores, modalidades de integración retributiva diferentes, tales como sistemas de previsión social complementaria, planes de pensiones de empleo, sistemas de retribución variable, por objetivos u otras opciones similares o análogas.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, a nivel de empresa se acordará con la representación legal de los trabajadores el momento de abono de esta compensación, a través de su prorrateo, o su concreción en los meses en que no haya pagas, como concepto salarial propio definido como compensación adicional por primas.

El pago de la compensación adicional por primas, se llevará a cabo de forma gradual conforme al siguiente escalado temporal:

Año 2001: El 25 por 100 de esta compensación.

Año 2002: El 50 por 100 de esta compensación.

Año 2003: El 75 por 100 de esta compensación.

Año 2004: El 100 por 100 de esta compensación.

5. La regulación contenida en los números 3 y 4 precedentes será de aplicación a los trabajadores en plantilla a 31 de diciembre de 1999.

El personal que ingrese en la empresa a partir del 1 de enero de 2000, generará, inicialmente, sólo las dos pagas generales de compensación por primas que se regulan en el número 2 anterior, con el mismo escalado temporal que se contempla si existiera en la empresa en el momento de su incorporación.

Una vez transcurrido un período de carencia de dos años a partir de su ingreso en la empresa, los nuevos trabajadores se harán acreedores, también, al resto de los conceptos que se regulan en los números anteriores (excesos de compensación por primas y compensación adicional por primas), con el alcance y en la medida en que, en su caso, existieran en tal momento en la empresa, con el mismo escalado temporal que se contempla.

6. Los trabajadores en activo en la empresa de 1 de enero a 31 de diciembre percibirán la totalidad de los conceptos salariales regulados en el presente artículo. Los que ingresen o cesen en el transcurso del año percibirán los citados conceptos salariales en proporción al tiempo de servicio prestado durante el año de que se trate. Igualmente, se aplicará la regla proporcional a aquellos trabajadores que cumplan, en el transcurso del año, el período de carencia a que se hace referencia en el punto 5 anterior por el resto de año que permanezca en la empresa.

7. Teniendo en cuenta que ha sido sustituido el régimen de devengo del extinto sistema de participación en primas por el de percepción del nuevo sistema de compensación por primas y con la finalidad de hacer coincidir para lo sucesivo el año de devengo con el de pago, a los trabajadores en activo a 31 de diciembre de 2000 se les abonará, en concepto de pagas de compensación por primas correspondientes al año 2000, la cuantía resultante de aplicar el coeficiente de participación por primas constatado conforme a la regulación prevista en el número 1 anterior, sobre el sueldo base de nivel retributivo y complemento por experiencia del año 2000, así como, en aquellos supuestos en que se viniera percibiendo en participación en primas, antigüedad a 31 de diciembre de 1996.

Este concepto se abonará en proporción al tiempo de permanencia en la empresa durante el año 2000, según el siguiente escalado temporal:

Año 2001: El 25 por 100.

Año 2002: Otro 25 por 100.

Año 2003: Otro 25 por 100.

Año 2004: El restante 25 por 100.

El pago se realizará dentro del primer trimestre de cada uno de los años de referencia.

El trabajador que rescinda su contrato antes del transcurso del período establecido para la liquidación íntegra de este concepto, tendrá derecho en el momento de su cese laboral a la diferencia que todavía no hubiese percibido hasta el 100 por 100 del importe que le correpondiese.

Todo ello sin perjuicio de la remuneración correspondiente a cada uno de los años 2001, 2002, 2003 y 2004.

8. Por el concepto regulado en este artículo los corredores de reaseguros abonarán una paga completa cuando su montante de corretaje neto no exceda de 12 millones de pesetas, una mensualidad y media cuando exceda de 12 millones y no supere los 150 y dos mensualidades completas cuando exceda de 150 millones.

9. Los acuerdos ya alcanzados en materia de participación en primas en el ámbito de los Convenios o pactos de empresa continuarán desarrollando sus efectos y no se verán en modo alguno afectados por la regulación que el presente Convenio Colectivo Sectorial contiene sobre dicha materia, siempre que el conjunto de las condiciones de trabajo aplicadas en la empresa, en su valoración global y cómputo anual, sean iguales o más favorables que el conjunto de condiciones reguladas en el Convenio sectorial, valoradas también globalmente.

Artículo 31. Pagas extraordinarias.

1. La tabla de salarios base comprende doce pagas ordinarias y tres extraordinarias de Junio, Octubre y Navidad, es decir, en un cómputo anual de quince mensualidades, independientemente de los complementos de compensación por primas (artículo 30).

2. El personal presente el 1 de enero percibirá la totalidad de dichas tres mensualidades extraordinarias.

El personal que ingrese o cese en el transcurso del año percibirá las citadas mensualidades extraordinarias en proporción al tiempo de servicio prestado durante el año natural, de enero a diciembre, de que se trate.

Artículo 32. Complemento de adaptación individualizado.

1. El complemento de adaptación individualizado configurado como un complemento retributivo de carácter personal, resultante de la integración en el mismo de conceptos procedentes de la anterior estructura retributiva ya derogada a 31 de diciembre de 1996 para trabajadores en plantilla en tal fecha, se abonará junto con las quince mensualidades de la tabla salarial.

2. El Complemento de Adaptación Individualizado, evolucionará según se determine en la negociación colectiva.

Artículo 33. Plus de inspección.

Disfrutará del mismo, en atención al trabajo realizado el personal de Inspección en tareas de producción, organización o inspección técnica administrativa que habitualmente realiza fuera de la oficina de la empresa su trabajo sin sujeción al horario prefijado, como compensación al mayor esfuerzo y dedicación que exigen las gestiones y los viajes.

La cuantía de este plus se fija en 218.525 pesetas anuales para 2000 y 222.895 pesetas anuales para 2001, para el personal de inspección que realice su función fuera del lugar de residencia habitual; o 109.262 pesetas anuales para 2000 y 111.447 pesetas anuales para 2001 para el que realice su función en el lugar de residencia habitual. Para los años 2002 y 2003, el importe del plus se determinará conforme a las previsiones del artículo 36.

El plus, en ambas modalidades, podrá ser absorbido por otras remuneraciones de cualquier clase, fijas o variables, o por toda clase de mejoras voluntarias, pactadas o que se pacten en el futuro excepto dietas y gastos de locomoción, aunque si el total de las remuneraciones complementarias y mejoras no alcanza anualmente la cuantía que suponga el plus en cada modalidad, las Entidades deberán complementar hasta el límite del plus, según la modalidad que corresponda.

SECCIÓN 2ª. SALARIOS Y OTRAS CONDICIONES ECONÓMICAS PARA LOS SUCESIVOS AÑOS DE VIGENCIA DEL CONVENIO

Artículo 34. Condiciones económicas para el año 2000.

1. Para el año 2000 se acuerda un incremento salarial igual al IPC constatado en dicho año, que se aplica sobre la tabla de sueldos base vigente a 31 de diciembre de 1999, resultando así la tabla de sueldos base por nivel retributivo para 2000, tal como figura en el anexo III del presente Convenio, comprendiendo las 12 pagas ordinarias y las 3 extraordinarias de junio, octubre y navidad, es decir, un cómputo anual de 15 mensualidades, independientemente de los conceptos salariales regulados en el artículo 30 sobre complementos de compensación por primas.

2. La tabla del complemento por experiencia incorpora igual incremento, resultando así la tabla correspondiente al año 2000, tal como figura en el anexo III, expresada en cómputo anual que comprende también 15 mensualidades, independientemente de su consideración en los términos previstos en el artículo 30 sobre complementos de compensación por primas.

3. Los conceptos salariales complemento de adaptación individualizado y plus de residencia, en aquellos supuestos en que se generen conforme a su regulación específica, experimentarán en su importe el incremento acordado del 4 por 100 para el año 2000.

4. Las condiciones económicas establecidas para el año 2000 en los términos expresados, producirán sus efectos desde 1 de enero a 31 de diciembre de 2000 respecto del personal en plantilla en la fecha de firma del Convenio.

Artículo 35. Condiciones económicas para el año 2001.

1. Para el año 2001 el incremento salarial será igual al IPC que se constate oficialmente a 31 de diciembre de 2001 para dicho año, aplicándose inicialmente un incremento del 2 por 100 igual a la previsión de inflación del Gobierno, resultando, así, la tabla salarial de sueldos base que figura en anexo III, con cláusula de revisión salarial en los términos que se indican en el artículo 37 para la regularización, en su caso, de la previsión de inflación inicialmente aplicada hasta el IPC que se constate.

2. Con iguales criterios, la tabla del complemento por experiencia se incrementará en el IPC resultante para el año 2001, aplicándose inicialmente el 2 por 100 de la previsión de inflación del Gobierno, resultando, así, la tabla de complemento por experiencia que figura en anexo III, sujeta a la cláusula de revisión salarial para su regularización, en su caso, hasta el IPC que se constate.

3. Iguales incrementos y previsiones se aplicarán a los conceptos complemento de adaptación individualizado y plus de residencia, en aquellos supuestos en que se generen conforme a su regulación específica.

4. Las condiciones económicas pactadas para el año 2001 en los términos expresados producirán sus efectos a partir de 1 de enero de dicho año.

Artículo 36. Condiciones económicas para los años 2002 y 2003.

1. Para cada uno de los años 2002 y 2003 se acuerda un incremento salarial igual al IPC que se constate oficialmente a 31 de diciembre sobre diciembre de cada año anterior, sobre las tablas de sueldos bases y del complemento por experiencia.

Inicialmente, con efecto de 1 de enero, se aplicará la previsión de inflación tenida en cuenta por el Gobierno para la elaboración de los Presupuestos Generales del Estado, con cláusula de revisión salarial para la regularización, en su caso, de dicha previsión de inflación hasta el IPC anual que finalmente se constate a 31 de diciembre de cada año.

2. Los conceptos salariales complemento de adaptación individuallzado, plus de residencia, plus de inspección y ayuda económica para vivienda, en aquellos supuestos en que se generen conforme a su regulación específica, se verán incrementados cada año en los mismos términos expresados en el apartado anterior para la tabla salarial de sueldos base y de complementos por experiencia.

3. La Comisión Mixta de interpretación regulada en el artículo 80, en actuación de administración del Convenio, procederá cada año a la elaboración y publicación de las correspondientes Tablas e importes resultantes de la aplicación de lo establecido en el presente artículo, tanto las iniciales de cada año como las resultantes, en su caso, en función del IPC real que se constate.

Artículo 37. Cláusula de revisión salarial.

1. Habiéndose acordado en el presente Convenio para los sucesivos años de vigencia del mismo un incremento salarial igual al IPC que se constate en cada uno de dichos años, la presente cláusula viene a garantizar que, en caso de que el índice de precios al consumo (IPC) establecido por el INE, registre a 31 de diciembre de los años 2001, 2002 ó 2003 un crecimiento superior al porcentaje inicialmente aplicado cada año, respecto a la cifra de dicho IPC a 31 de diciembre del año anterior, se efectuará una revisión salarial, tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia, en el exceso sobre la indicada cifra, formalizándose por la Comisión Mixta su aplicación a través de la elaboración de las correspondientes tablas.

Tal diferencia se aplicará con efectos de 1 de enero del año al que corresponda, sirviendo por consiguiente como base de cálculo para el incremento salarial del año siguiente, y para llevarla a cabo se tomará como referencia la tabla de sueldos base utilizada para realizar los aumentos inicialmente aplicados el año al que corresponde.

Si resultara diferencia en menos, se tendrá en cuenta para aplicar en su momento sobre el porcentaje del incremento acordado o que se acuerde para el siguiente año.

La revisión salarial, en su caso, se abonará en una sola paga durante el primer trimestre del año siguiente al que corresponda, siendo los conceptos afectados por la misma los siguientes: Tabla de sueldos base por nivel retributivo, tabla de complemento por experiencia, complemento de adaptación individualizado, plus de residencia, plus funcional de inspección y ayuda económica para vivienda en los supuestos de traslado.

SECCIÓN 3ª. DIETAS, SUPLIDOS Y OTROS CONCEPTOS

Artículo 38. Dietas y gastos de locomoción.

Las dietas y gastos de locomoción mínimos, se establecen de la forma siguiente:

1. La cuantía de la dieta cuando el empleado pernocte fuera del lugar de su residencia habitual no será inferior a los siguientes importes para cada uno de los años de vigencia del Convenio: 10.600 pesetas para 2000 y 11.200 pesetas para 2001.

Cuando no se pernocte fuera del lugar de residencia habitual la dieta será de: 1.950 pesetas para 2000 y 2.000 pesetas para 2001.

Para los sucesivos años de vigencia del Convenio, las partes fijarán los importes que correspondan a la dieta completa y a la media, que serán dados a conocer a través de la Comisión Mixta Paritaria.

2. En cuanto a los gastos de locomoción, cuando el viaje se realice de acuerdo con la empresa, en vehículo propiedad del empleado o inspector, el coste mínimo del viaje sobre la ruta previamente aprobada por la empresa, se calculará, desde el 1 de enero de 2000 al precio de 34 pesetas el kilómetro y desde el 1 de enero de 2001 al precio de 36,50 pesetas.

Para los sucesivos años de vigencia del Convenio, las partes fijarán el importe del precio del kilómetro que será dado a conocer por la Comisión Mixta.

Las empresas abonarán los gastos de locomoción efectivamente ocasionados por las gestiones que se realicen fuera de las Oficinas de la empresa, siempre que se utilice cualquier medio de transporte colectivo y sean realizados de acuerdo con la planificación de los mismos que al efecto determine la empresa.

Artículo 39. Ayuda económica para vivienda en los supuestos de traslado.

Salvo que la empresa tenga establecido o establezca otro sistema de ayuda que mejore globalmente el aquí regulado, la ayuda económicamente evaluable a que se refiere el artículo 25 del Convenio en su número 5, para que el trabajador consiga vivienda en la ciudad a que hubiera sido trasladado, se concreta en los siguientes términos:

Cuando se trate de traslado a poblaciones de hasta un millón de habitantes el empleado trasladado percibirá una ayuda vivienda de 31.824 pesetas brutas mensuales durante el primer año de traslado, para 2000 y 32.460 pesetas para 2001.

Si el traslado se produce a poblaciones de más de un millón de habitantes, o a Ceuta, Melilla, Baleares o Canarias, el importe de la ayuda vivienda será de 42.432 pesetas brutas mensuales también durante el primer año de traslado, para 2000 y 43.281 pesetas para 2001.

Para los años 2002 y 2003 la ayuda económica se determinará conforme a las previsiones del artículo 36.

Artículo 40. Uniformes y prendas de trabajo.

En función de las tareas a desarrollar, o características o necesidad del puesto de trabajo a desempeñar, la empresa facilitará al personal las prendas de trabajo y/o protección adecuadas a dichas circunstancias, siendo facultad de la misma el decidir el tipo de prendas que deberán utilizar, las cuales estarán en función de los servicios que se desempeñen.

Estas prendas se entregarán con una periodicidad de 2 al año para aquellas que tengan un carácter de uso continuado permanente en un régimen de jornada completa. En las demás situaciones, dicha entrega se efectuará con la periodicidad suficiente para que garantice el buen decoro, presencia personal y, en su caso, seguridad, de este colectivo, sin perjuicio en todos los casos de los derechos adquiridos a nivel de empresa y de los estipulados en la legislación vigente.

Artículo 41. Anticipos.

El personal afectado por el presente Convenio, con un mínimo de permanencia en la empresa de dos años, tendrá derecho a la concesión de anticipos para hacer frente a gastos extraordinarios por razón de matrimonio/divorcio de los empleados, o enfermedad/accidente grave del empleado o familiares de primer grado (hasta 4 mensualidades de sueldo tabla), así como gastos de matrícula y libros de los empleados o sus hijos (hasta dos mensualidades de sueldo tabla).

A nivel de empresa, en coordinación con el régimen de anticipos que pudiera existir en la misma, se concretará la forma de justificar la causa que origina la solicitud del anticipo, los plazos de amortización (máximo de dos años), mediante retenciones en nómina de los mismos (hasta el 20 por 100 del sueldo base de cada momento), así como el número máximo de solicitudes que puedan atenderse y la necesidad de amortización inmediata en caso de cese.

SECCIÓN 4ª. SUPUESTOS ESPECIALES

Artículo 42. Empresas en situación de déficit o pérdidas.

De conformidad con lo establecido en el número 2, apartado c) del artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con lo previsto en el número 3, párrafos segundo y tercero, del artículo 82 también del citado Estatuto, se establecen a continuación las condiciones y procedimientos por los que podrá no aplicarse el régimen salarial establecido en el Convenio General a las empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación:

1. Con objeto de conseguir la necesaria estabilidad económica, los porcentajes de incremento salarial que para cada año se pacten no serán de necesaria y obligada aplicación para aquellas empresas que acrediten, objetiva y fehacientemente, situaciones de déficit o pérdidas mantenidas en los ejercicios contables correspondientes a los dos años anteriores a aquel al que corresponden los incrementos salariales aludidos.

2. En estos casos se trasladará a las partes la fijación del aumento de salarios.

3. Para poder acogerse al sistema de inaplicación establecido en este apartado, las empresas deberán comunicar a los representantes de los trabajadores su intención de hacerlo en el plazo de quince días desde la publicación del Convenio en el Boletín Oficial del Estado.

4. Atendiendo al objeto causal del sistema de inaplicación regulado en el presente artículo el mismo no podrá operar cuando, con las mismas consecuencias para la situación de la empresa, el importe de los incrementos salariales motivo de la inaplicación pueda ser objeto de absorción por aplicación del artículo 4 del presente Convenio con los requisitos y presupuestos allí regulados.

Sólo después de agotada esta posibilidad se iniciaría, en su caso, el trámite para la eventual aplicación de esta cláusula en la parte del incremento salarial no agotado por la absorción.

5. Para valorar esta situación, y en consecuencia aplicar o no la regulación aquí establecida, se tendrán en cuenta, entre otras, circunstancias tales como el insuficiente nivel de producción y ventas y se atenderán los datos que resulten de la contabilidad de las empresas, de sus balances y de sus cuentas de resultados.

6. En caso de discrepancia sobre la valoración de dichos datos, podrán utilizarse informes de auditores o censores de cuentas, atendiendo las circunstancias y dimensión de las empresas.

7. En función de la unidad de contratación en la que se encuentran comprendidas, las empresas que aleguen dichas circunstancias deberán presentar ante la representación de los trabajadores la documentación precisa (balances, cuentas de resultados y, en su caso, informe de auditores o de censores de cuentas) que justifique un tratamiento salarial diferenciado.

8. En este sentido, en las de menos de veinticinco trabajadores, y en función de los costos económicos que ello implica, se sustituirá el informe de auditores o censores jurados de cuentas por la documentación que resulte precisa dentro de la señalada en los párrafos anteriores para demostrar, fehacientemente, la situación de pérdidas.

9. Los representantes legales de los trabajadores están obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la información recibida y los datos a que hayan tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los párrafos anteriores, observando, por consiguiente, respecto de todo ello sigilo profesional.

10. En todo caso las empresas que aleguen encontrarse en las situaciones que pudieran motivar la aplicación del sistema aquí regulado, comunicarán esta circunstancia, en el plazo de 20 días a partir de la publicación del Convenio en el Boletín Oficial del Estado, a la Comisión Mixta de Vigilancia e Interpretación del Convenio, acompañando copia de la comunicación realizada con tal motivo a la representación de los trabajadores en la empresa para el inicio de la negociación.

11. De producirse acuerdo en las negociaciones entre empresa y representación de los trabajadores, éste deberá ser comunicado a la Comisión Mixta de Vigilancia e Interpretación del Convenio.

12. En defecto de acuerdo a nivel de empresa en el plazo de dos meses desde la publicación del Convenio en el Boletín Oficial del Estado, las partes remitirán a la Comisión Mixta de Vigilancia e Interpretación del Convenio la documentación necesaria para que la Comisión pueda pronunciarse sobre las discrepancias surgidas en el proceso negociador desarrollado a nivel de empresa.

La Comisión Mixta, una vez intentada sin éxito su mediación para que el acuerdo se produzca a nivel de empresa, resolverá acerca de las nuevas condiciones salariales aplicables, en su caso, ante la situación planteada.

13. La empresa que, cumplidos todos los presupuestos y trámites del presente precepto, se hubiera acogido al sistema de inaplicación previsto y, una vez transcurrido el ejercicio correspondiente al mismo, continuara en situación de déficit o pérdidas, deberá cumplir los referidos trámites y procedimientos para poder aplicar en el nuevo ejercicio la posibilidad de inaplicación que se regula, debiendo, en otro caso, proceder a la aplicación de las condiciones económicas fijadas en el presente Convenio.

Artículo 43. Limitaciones presupuestarias de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social.

Por lo que concierne al sector específico de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social, dadas las limitaciones presupuestarias que enmarcan su actividad, éstas aplicarán las remuneraciones y condiciones económicas que se establezcan en los correspondientes acuerdos retributivos, siempre que medie la autorización que solicitarán del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, con independencia de las autorizaciones legalmente establecidas.

SECCIÓN 5ª

Artículo 44. Carácter de las condiciones económicas aquí reguladas.

Las condiciones económicas reguladas en el presente Convenio, valoradas en su conjunto y cómputo anual, tienen el carácter de mínimos. A través de la negociación colectiva a nivel de empresa podrán negociarse condiciones más favorables en función de sus concretas circunstancias, respetando en todo caso dicho conjunto y cómputo anual de lo aquí regulado

CAPÍTULO VII
Tiempo de trabajo

Artículo 45. Jornada laboral y su distribución.

1. La jornada máxima de trabajo en cómputo anual para cada uno de los sucesivos años de vigencia del presente Convenio será la siguiente:

Año 2000, 1.750 horas de trabajo efectivo en cómputo anual.

Año 2001, 1.730 horas de trabajo efectivo en cómputo anual.

Año 2002, 1.715 horas de trabajo efectivo en cómputo anual.

Año 2003, 1.700 horas de trabajo efectivo en cómputo anual.

2. La reducción de jornada establecida en el presente Convenio se llevará a cabo incrementando el número de días que deban vacarse.

3. Deberán respetarse las jornadas inferiores existentes a nivel de empresa en aquellos supuestos en que, antes de entrar en vigor el presente Convenio, existiera una jornada pactada, convenida o de obligado cumplimiento que estableciera un cómputo anual inferior a los fijados en el número 1.

4. Las interrupciones que pudieran tener lugar durante la jornada diaria con ocasión del denominado período de descanso o pausa de desayuno no se consideran tiempo de trabajo efectivo, si bien se mantendrán como tiempo efectivo de trabajo en aquellas empresas en que esté expresamente establecida tal consideración.

5. La distribución horaria de la jornada anual podrá realizarse de forma irregular a lo largo del año, respetando los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos legalmente.

6. El número de horas en cómputo anual fijado en el número 1 podrá ser exigido por las empresas, salvo las faltas de asistencia por enfermedad, accidente, permisos o descansos previstos en la legislación vigente o en el presente Convenio General, y los casos de suspensión de contrato de trabajo.

7. Con carácter general, el horario de trabajo será en jornada partida, regulada conforme a las pautas y criterios establecidos en el presente artículo.

No obstante, se mantendrá la jornada continua en aquellas empresas que la vienen realizando.

El paso de una distribución horaria a otra se hará mediante acuerdo con la Representación Legal de los Trabajadores siguiendo las pautas y criterios establecidos en el presente Convenio.

A nivel de empresa podrán acordarse otras distribuciones horarias diferentes, continuadas y/o partidas, mediante negociación colectiva a través de acuerdo o convenio y conforme a los criterios y pautas del presente convenio.

7.a) Jornada partida: La distribución horaria de la jornada partida se realizará conforme a las siguientes pautas y criterios:

Las horas de referencia para la entrada y salida del trabajo serán las ocho y las diecisiete treinta horas, respectivamente, con la posibilidad de aplicar una flexibilidad horaria a partir de la hora de entrada y de salida de treinta minutos.

El tiempo de comida no podrá ser inferior a una hora ni superior a dos.

Siempre que el tiempo para comida se encuentre dentro de estos márgenes, se tendrá derecho a una compensación por comida que equivaldrá como mínimo a 1.100 pesetas para el año 2001, importe aplicable desde el 1 de abril, que se aumentarán en módulos de 50 pesetas anuales durante la vigencia del Convenio, por día trabajado en jornada partida, procediendo su entrega salvo que la empresa esté facilitando a su cargo servicio de restaurante o comedor en el centro de trabajo o sus cercanías inmediatas o salvo que se hubieran pactado otras compensaciones equivalentes que, por su razón de ser o naturaleza, se hubieran originado para compensar este concepto por jornada partida.

La empresa podrá sustituir las fórmulas indirectas de prestación del servicio de comedor que pudieran concurrir por entrega dineraria del importe señalado anteriormente.

Atendiendo siempre a las características organizativas y funcionales de la empresa, se tenderá a establecer la jornada continuada de ocho a quince horas para los viernes y período estival (de 15 de junio a 15 de septiembre), así como la libranza de todos los sábados del año.

7.b) Jornada continuada: La distribución horaria de la jornada continuada, se realizará conforme a las siguientes pautas o criterios:

Todos los meses del año, excepto mayo a octubre, de ocho a quince horas, de lunes a sábado, ambos inclusive. Meses de mayo, junio, julio, agosto, septiembre y octubre, de ocho a quince horas, de lunes a viernes, ambos inclusive.

A efectos de no superar el cómputo anual de la jornada, en cada empresa se adaptará dicho horario pudiendo incrementar, en su caso, el número de sábados en que se libra.

8. Respetando las previsiones normativas en cuanto a la elaboración del calendario laboral, deberá figurar un ejemplar del mismo en cada Centro de trabajo.

9. La jornada en cómputo anual fijada en los números 1 y 3 del presente artículo no podrá verse alterada, ni en más ni en menos, como consecuencia de la distribución horaria de la jornada, del calendario de festivos, o de la distribución del período de vacaciones.

10. En aquellos supuestos en los que en función de las previsiones del presente artículo se produjera un cambio de régimen horario del que resultara una coexistencia de diversos horarios, el trabajador, durante un plazo máximo de seis meses desde que tuvo lugar el cambio, podrá solicitar la reincorporación a la jornada general anterior, si todavía existiera en la empresa. Esta solicitud podrá formularse una vez transcurrido dicho período de seis meses si concurrieran en el trabajador necesidades justificadas, singulares y graves que así lo requirieran.

11. Cuando se realice jornada a tiempo parcial, las condiciones económicas y laborales derivadas del presente Convenio General se adaptarán también proporcionalmente, salvo gastos o suplidos regulados en el texto del Convenio.

Artículo 46. Supuestos especiales.

A través de los correspondientes cauces de negociación colectiva con la representación legal de los trabajadores, en aquellas empresas del sector tales como: Empresas o ramos de asistencia en viaje, decesos, centros o dependencias sanitarias, servicios informáticos, personal de mantenimiento, vigilancia-seguridad, centros de atención telefónica y otros análagos que, por la especial naturaleza de su actividad deben trabajar con distribuciones horarias especiales, se podrán establecer distribuciones de jornada diferentes de las establecidas con carácter general, o en turnos de hasta veinticuatro horas, respetando en todo caso las condiciones y mínimos establecidos al respecto en la normativa laboral y en el presente convenio sobre jornadas especiales de trabajo, turnos, trabajo en festivos y nocturno.

Artículo 47. Trabajo a turnos, trabajo nocturno y en festivos.

1. El trabajo a turnos, en festivos y el trabajo nocturno se organizará tomando como referencia los criterios y orientaciones marcadas en el presente Convenio, y salvaguardando, en todo caso, los principios y garantías que para estas modalidades se recogen en el Estatuto de los Trabajadores y demás normativa laboral vigente.

2. En procesos de trabajo continuo de veinticuatro horas, los trabajadores deberán estar adscritos a un turno. Los turnos podrán ser turnos fijos o turnos rotatorios, favoreciéndose la permanencia de cada trabajador, de manera estable, en un turno determinado.

Se ofertarán las vacantes que se produzcan en los distintos turnos de día a los trabajadores en turno de noche, que tendrán preferencia, según la antigüedad en el turno de noche, para ocuparlas.

La planificación de los turnos se comunicará con la mayor antelación posible a los trabajadores que los realicen, los cuales deberán tener conocimiento de los mismos con sesenta días, como mínimo, de antelación, debiéndose tender a una progresiva planificación anual de los turnos a lo largo del período de vigencia del Convenio.

3. Plus de turnicidad rotativa.–Para compensar el mayor esfuerzo que requiere el trabajo en turnos rotativos, y salvo que dicha circunstancia ya se hubiera tenido en cuenta al fijarse el salario, se establece un Plus por turnicidad rotativa, correspondiente al mes en que la misma se haya producido, consistente como mínimo en el 20 por 100 del sueldo base mensual para aquellos trabajadores que estén sujetos a rotación horaria por turnos de trabajo, mientras se mantenga esta circunstancia.

4. Trabajo nocturno.–Se considera que es trabajo nocturno el regulado como tal en la legislación laboral vigente y, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado su compensación por descansos, las horas trabajadas durante el período nocturno tendrán la retribución específica que se determine a través de la negociación colectiva en el ámbito de la empresa, sin que la misma pueda ser inferior a un incremento del 15 por 100 calculado sobre el sueldo base mensual, o del 30 por 100 cuando se trate de los turnos de las noches especiales del 24 y 31 de diciembre.

5. Trabajo en festivos.–Salvo que los trabajadores hubieran sido contratados especialmente para realizar su trabajo en festivos y en su retribución se haya tenido en cuenta esta circunstancia, se compensará adicionalmente el trabajo desempeñado en los días festivos intersemanales, con el incremento que, en su caso, se acuerde a nivel de empresa. En defecto de acuerdo dicha compensación no podrá ser inferior al 15 por 100 sobre el salario base correspondiente a un día no festivo, y al 30 por 100 cuando se trate de los días 25 de diciembre y 1 de enero, tomando como referencia a estos efectos el sueldo base mensual.

6. En el supuesto en que se generaran al mismo tiempo los pluses de turnicidad rotativa y nocturnidad aquí regulados, se percibirá aquel al que corresponda un mayor porcentaje o importe económico.

7. Con el objetivo de evitar la duplicidad de pagos que pudieran existir por los mismos conceptos, las anteriores compensaciones por turnicidad rotativa, trabajo nocturno, en festivos y en festivos especiales, con efecto 1 de enero de 2001, compensarán, hasta donde alcancen, las retribuciones y mejoras, cualquiera que sea su denominación, que sobre dichos mínimos vinieran en la actualidad abonando las empresas atendiendo a que el trabajo sea nocturno, rotativo o en festivos.

Artículo 48. Peculiaridades de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social.

1. En aquellos Centros Sanitarios de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social en los que excepcionalmente se mantenía un cómputo anual superior al fijado en el presente Convenio para todo el sector, se adaptará al del resto de los trabajadores del Sector mediante fórmulas acordadas con los representantes de los trabajadores, siempre que quede garantizada la cobertura de los servicios de los diversos turnos de trabajo.

Esta medida conllevará la adaptación proporcional de las retribuciones a la jornada efectivamente desarrollada.

2. Dadas las especiales características que concurren en los centros asistenciales de las MATEPSS, cuyo funcionamiento viene exigido por las necesidades de atención al colectivo asegurado, el personal adscrito a dichos centros, podrá desarrollar sus funciones dentro del período comprendido entre las 8 y las 22 horas, respetando los límites de jornada diaria y teniendo en cuenta las situaciones actuales de jornada legal que viene desarrollando.

Las jornadas que puedan pactarse con la entrada en vigor del presente Convenio se ajustarán a lo dispuesto en el mismo.

En ningún caso la jornada anual podrá ser superior a la máxima establecida con carácter general en el presente Convenio.

Si en el momento de la entrada en vigor del presente Convenio hubiese algún empleado no titulado con horario partido, cuya jornada fuese realizada bajo la modalidad de más de dos fraccionamientos, ésta sería reducida a dos, mediante la correspondiente reducción salarial u otras fórmulas acordadas entre los representantes de los trabajadores y la empresa.

En los casos concretos de aquellos Centros Asistenciales cuya actividad necesariamente debe ser desarrollada durante las veinticuatro horas del día, previo acuerdo entre la Dirección del Centro y la representación legal de los trabajadores, se establecerá el sistema de trabajo a turnos fijos o rotatorios, favoreciendo, en lo posible, la permanencia de cada trabajador de manera estable en un turno determinado.

3. En las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social que dispongan de Centros hospitalarios cuya actividad se desarrolla en turnos de mañana, tarde y noche, sin perjuicio de las situaciones actuales y, previo acuerdo entre la Dirección y la representación legal de los trabajadores, dichos turnos podrán ser de carácter fijo o rotatorio, favoreciendo, en lo posible, la permanencia de cada trabajador de manera estable en un turno determinado.

Los trabajadores que realicen turnos fijos de noche, tendrán el derecho preferente, según la antigüedad en el turno de noche, a ocupar las vacantes o nuevos puestos de trabajo que se produzcan en turnos del día, siempre que las necesidades organizativas del Centro lo permitan y los solicitantes posean las aptitudes adecuadas para el puesto vacante, todo ello sin menoscabo de lo dispuesto en el artículo 36.4 del Estatuto de los Trabajadores.

4. La Dirección de la Mutua, atendiendo en cada caso las necesidades organizativas de los respectivos Centros Hospitalarios, realizará, si procede, un reparto equitativo del calendario rotatorio de domingos y festivos con respecto al personal de turnos fijos, previo comunicado a los representantes de los trabajadores, quienes podrán formular las alegaciones que estimen convenientes.

Las guardias que no requieran la presencia física del trabajador, aunque sí de su disponibilidad ante una emergencia (guardias localizadas), serán compensadas mediante acuerdo a nivel de Mutua.

5. Para el personal sanitario adscrito a los centros Asistenciales y Hospitalarios, la reducción de jornada establecida en el presente Convenio se llevará a cabo incrementando el número de días que deban vacarse, que serán acumulables a las vacaciones y sujetos al mismo régimen, salvo acuerdo o pacto en contrario entre las partes.

Artículo 49. Festividad Día del Seguro.

Se declara festivo, a efectos laborales, el día 14 de mayo, fecha en que se celebra el Día del Seguro, pudiéndose trasladar su disfrute a una fecha diferente si así se acordara a nivel de empresa.

La consideración de dicho día como festivo no podrá suponer minoración alguna del cómputo anual de la jornada establecida en el artículo 45.

Artículo 50. Horas extraordinarias.

1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias, las que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo.

2. Salvo que otra cosa se hubiera convenido al respecto, las horas extraordinarias se compensarán preferentemente por tiempo de descanso, en una proporción equivalente como mínimo al valor de la hora ordinaria, tratando que no se perjudique con ello el normal funcionamiento y organización del trabajo. Dicha compensación mediante descanso se realizará, salvo que otra cosa dispongan las partes, dentro de los cuatro meses siguientes a la realización de las horas extraordinarias.

3. En atención a razones de política de empleo, se acuerda que en ningún caso el valor de la hora extraordinaria sea superior al valor de la hora ordinaria, cuando se opte por la retribución de la misma.

4.1 Naturaleza de las horas extraordinarias. Criterios:

a) Horas extraordinarias por fuerza mayor, exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes: realización.

b) Horas extraordinarias estructurales, necesarias por pedidos o períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno, incidencias no previsibles u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la actividad de las empresas incluidas en el ámbito funcional del presente Convenio: Mantenimiento, siempre que no quepa la utilización de las distintas modalidades de contratación temporal o parcial previstas por la Ley.

4.2 Trabajo nocturno.–En todo caso, queda prohibida la realización de horas extraordinarias en trabajos nocturnos, salvo las previsiones contenidas al respecto en la normativa sobre jornadas especiales de trabajo.

5. La Dirección de la empresa informará mensualmente al Comité de empresa, a los Delegados de Personal y Delegados Sindicales sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando sus causas y su distribución.

Asimismo, en función de la tipología más arriba indicada y de la información recibida, la empresa y los representantes legales de los trabajadores determinarán el carácter y naturaleza de las horas extraordinarias.

6. La cotización por horas extraordinarias se realizará según su distinta naturaleza, conforme a las normas que resulten de aplicación en materia de Seguridad Social.

Artículo 51. Vacaciones.

1. El personal afectado por el Convenio General, presente en 1 de enero de cada año, disfrutará dentro del mismo de veintidós días laborables en concepto de vacaciones anuales.

2. Estas vacaciones podrán ser fraccionadas hasta en tres períodos, a petición de los trabajadores y previo acuerdo con la empresa.

3. En ningún caso la distribución del período de vacaciones podrá suponer perjuicio del cómputo de la jornada anual de trabajo efectivo establecido en el artículo 45 o la inferior que se viniera realizando.

4. El período o períodos de disfrute de las vacaciones se fijarán de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, preferentemente entre 15 de junio y 15 de septiembre, ambos inclusive.

En la distribución de las vacaciones se procurará que, como mínimo, once días laborables consecutivos se disfruten dentro del denominado período estival (de 15 de junio a 15 de septiembre).

La empresa podrá designar durante el período de vacaciones generales del personal un turno de aproximadamente el 25 por 100 de la plantilla total, aunque pueda ser superior en determinados Órganos de la empresa, con objeto de mantener en funcionamiento los servicios de la misma.

La empresa señalará los puestos de trabajo que deben permanecer en el turno y se cubrirán con los empleados capacitados prácticamente para desempeñarlos que voluntariamente lo soliciten y, en su defecto, serán designados por la empresa, siguiendo el sistema de rotación entre los empleados que posean dicha capacidad.

Los empleados que permanezcan de turno podrán disfrutar sus vacaciones en cualquier otra época del año.

5. A nivel de empresa se podrá convenir un régimen distinto de vacaciones, en función de la distribución y organización del tiempo de trabajo.

6. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan, dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

7. Los ingresados con posterioridad a 1 de enero y los que cesen antes de 31 de diciembre, tendrán derecho a la parte proporcional de vacaciones de acuerdo con el tiempo de servicio prestado durante el año a que corresponden. En el supuesto de cese antes de 31 de diciembre, habiéndose disfrutado ya las vacaciones se tendrá en cuenta el exceso, compensándolo mediante deducción en metálico de la liquidación finiquita que haya de percibir el interesado.

8. Los trabajadores que en el transcurso del año de que se trate cumplan sesenta o más años, y hasta los sesenta y cinco años de edad verán incrementadas las vacaciones reguladas en este artículo con arreglo a la siguiente escala: sesenta, sesenta y uno y sesenta y dos años de edad, dos días laborables; sesenta y tres, sesenta y cuatro y sesenta y cinco años de edad, cuatro días laborables.

9. Cuando durante el período de disfrute de las vacaciones el trabajador inicie una situación de baja por incapacidad temporal cuya duración exceda de quince días, no se computarán como días disfrutados de vacación los que transcurran a partir del decimosexto de la baja, en función de lo que establezca la legislación de la Seguridad Social sobre prestaciones en esta materia.

10. Las vacaciones no podrán compensarse en metálico, salvo en el supuesto de cese regulado en el número 7 anterior.

Artículo 52. Permisos.

1. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Por matrimonio del empleado, quince días naturales.

b) Dos días, de los cuales uno al menos será laborable, ampliables como máximo a un mes sin sueldo a partir del tercer día, en los casos de nacimiento de hijo, régimen de acogimiento, adopción, enfermedad grave, intervención quirúrgica grave, accidente grave u hospitalización y fallecimiento del cónyuge o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, con tal motivo, el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días, de los cuales dos al menos serán laborales. Será el facultativo que atienda al familiar enfermo el que determine la concurrencia o no de la gravedad en la enfermedad, intervención quirúrgica o accidente.

c) Un día por traslado del domicilio habitual.

d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y su compensación económica.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 por 100 de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia forzosa.

En el supuesto de que el trabajador por cumplimiento del deber o desempeño del cargo perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa por el tiempo que dure el desempeño del cargo o cumplimiento del deber.

e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos legalmente establecidos.

f) Por el tiempo necesario para concurrir a exámenes, con un máximo de tres convocatorias por asignatura y curso académico, cuando se efectúen estudios para la obtención de un título oficial, relacionado con la actividad de la empresa, avisando al efecto, con una antelación de cuarenta y ocho horas.

2. Los días de permiso retribuido regulados en el número 1 anterior, se entenderán referidos, en todo caso a días naturales.

Dichos permisos deberán disfrutarse en la fecha en que se produzca la situación que los origina, sin poder trasladarlos a los días naturales o laborables inmediatos.

3. Las trabajadoras, por cuidado de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una reducción de la jornada normal de trabajo en una hora, que podrá dividir en dos fracciones.

Lo dispuesto en el apartado anterior podrá ser aplicable al trabajador, siempre que quede acreditado mediante certificación de la empresa en que trabaje la madre que ésta no ha ejercitado en la misma el derecho que se regula.

4. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de diez años o un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

De conformidad con lo dispuesto en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

5. De conformidad con lo dispuesto en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, la concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 3 y 4 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

6. El trabajador, previo aviso y justificación podrá ausentarse del trabajo por asuntos particulares hasta un máximo de tres días al año o, alternativamente, veintiuna horas. En estos supuestos, las horas o días que se disfruten lo serán a cambio de recuperación, o a cuenta de vacaciones, o sin derecho a remuneración optándose de común acuerdo por cualquiera de estas posibilidades.

CAPÍTULO VIII
Excedencia y otros supuestos<