RESOLUCION 16-5-2000

DIRECCION GENERAL TRABAJO

BOE 2-6-2000, núm. 132

PERFUMERIA

TEXTO:

Resuelve:

Primero.- Ordenar la inscripción del citado Convenio Colectivo en el correspondiente Registro de este centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.- Disponer su publicación en el Boletín Oficial del Estado.

CAPITULO I

El presente Convenio será de aplicación en todos los centros de trabajo de aquellas empresas cuya actividad, sea o no con carácter exclusivo, consista en la fabricación, importación, distribución o venta de productos de perfumería, cosmética, peluquería, jabones, dentífricos y talcos, esencias y aromas o similares, así como las filiales participadas mayoritariamente por tales empresas cuya actividad coincida con la descrita en este artículo.

De acuerdo con el principio de unidad de empresa, este Convenio será de aplicación en todos los centros de una misma empresa, así como en los de las filiales participadas mayoritariamente por la misma, cuya actividad se comprenda en los supuestos señalados en el párrafo primero de este artículo.

Las disposiciones de este Convenio no serán de aplicación en aquellas empresas o centros de trabajo que, incluidas en su ámbito funcional, se rijan por un convenio de empresa o centro, salvo que de mutuo acuerdo opten por adherirse a este Convenio Laboral.

Las partes firmantes expresan su voluntad de que este Convenio sirva de referencia en la negociación de los convenios de empresa mientras no se adhieran al mismo. Las empresas con convenio propio aplicarán en su ámbito aquellas materias reguladas por el Convenio sectorial y no contempladas en el de empresa, que tendrá a tal efecto y para esas empresas la consideración de «acuerdos sobre materias concretas», reguladas en el artículo 83.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Las partes firmantes de pactos de articulación y aplicación que desarrollen lo previsto en el artículo 65 del presente Convenio, podrán elevar consulta, individual o conjuntamente, a la Comisión Mixta Central, a fin de que dicho órgano paritario ejerza las funciones previstas en el Capítulo XVI, con la finalidad de verificar que dichos pactos no supongan vulneración de ninguno de los derechos establecidos en el Convenio, teniendo en cuenta el artículo 5 y la disposición adicional primera del mismo, así como el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores.

Este Convenio será de aplicación en todo el territorio del Estado Español.

Las presentes condiciones de trabajo afectarán a todos los trabajadores de las empresas incluidas en su ámbito funcional, excepto al personal de Alta Dirección regulado por el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto.

El presente Convenio entrará en vigor a partir de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, y en cualquier caso a los treinta días de su firma, y mantendrá su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2001. Sus efectos económicos se retrotraerán para el primer año de vigencia al 1 de enero de 2000 y para el segundo año de vigencia al 1 de enero de 2001.

Al término de la vigencia temporal del presente Convenio y en tanto no se sustituya por uno nuevo, quedará vigente el contenido normativo del mismo.

Ambas partes se comprometen a iniciar las negociaciones de un nuevo Convenio, con un mes de antelación a la finalización de su vigencia.

Las condiciones aquí pactadas, forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.

Se respetarán a título individual las condiciones laborales que fueran superiores a las establecidas en el presente Convenio, consideradas en su conjunto y en cómputo anual. Tal garantía será de carácter exclusivamente personal.

Ambas partes se comprometen a velar por la igualdad de retribución para trabajos de igual valor y por la no discriminación por ninguno de los supuestos contemplados en el artículo 14 de la Constitución Española.

CAPITULO II

La organización del trabajo, con arreglo a lo prescrito en este Convenio y en la legislación vigente, es facultad y responsabilidad de la Dirección de la empresa.

La organización del trabajo tiene por objeto el alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad, basado en la utilización óptima de los recursos humanos y medios materiales.

Ello debe hacerse posible con una actitud activa y responsable de las partes integrantes: Dirección y Trabajadores.

Sin merma de la facultad aludida en el párrafo primero, los representantes de los trabajadores tendrán funciones de orientación, propuesta, emisión de informes, etc., en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, de conformidad con la legislación vigente, y de acuerdo con lo establecido en este Convenio.

En el marco del Convenio y de la legislación vigente, en cada empresa se concretarán las cuestiones que, tratándose de modificación sustancial de condiciones de trabajo, estarán sometidas a:

Información «a posteriori».

Información previa.

Consulta previa.

Negociación previa.

Los interlocutores para cada una de tales modalidades serán los representantes de los trabajadores del mismo ámbito (de centro o intercentros) en que se plantea la medida.

La organización del trabajo se extenderá a las cuestiones siguientes:

1º La exigencia de la actividad normal.

2º Adjudicación de los elementos necesarios (máquinas o tareas específicas) para que el trabajador pueda alcanzar como mínimo las actividades a que se refiere el número anterior.

3º Fijación, tanto de los «índices de desperdicios» como de la calidad admisible, a lo largo del proceso de fabricación de que se trate.

4º La vigilancia, atención y limpieza de la maquinaria y utillajes que queden encomendados al trabajador, teniéndose en cuenta, en todo caso, en la determinación de la cantidad de trabajo y actividad a rendimiento normal.

5º La realización, durante el período de organización del trabajo, de modificaciones de métodos, tarifa, distribución del personal, cambio de funciones y variaciones técnicas, de máquinas y material, sobre todo cuando, respecto a estas últimas, se trate de obtener y buscar un estudio comparativo.

6º La adaptación de las cargas de trabajo, rendimiento y tarifas a las nuevas condiciones que resulten de aplicar el cambio de un determinado método operativo, proceso de fabricación, cambio de materia, maquinaria o cualquier otra condición técnica del proceso de que se trate.

7º La fijación de fórmulas claras y sencillas para la obtención de los cálculos de retribuciones que corresponden a todos y cada uno de los trabajadores afectados, de forma y manera que fuera cual fuere el grupo profesional de los mismos y el puesto de trabajo que ocupen, puedan comprenderlas con facilidad.

Para la implantación de un nuevo sistema de rendimientos en base a primas o incentivos, fijación de la actividad normal y óptima y cambio de los métodos de trabajo, se procederá de la siguiente forma:

1. La Dirección de la empresa deberá informar previamente del nuevo sistema que se pretende implantar, al Comité de empresa o Delegado de Personal y a los Delegados Sindicales o Representantes de las Secciones Sindicales de empresa, si los hubiere.

2. En los supuestos de desacuerdo se procederá por la vía de la mediación y/o arbitraje durante el período de preaviso previo a la aplicación de la medida en cuestión.

Cuando en una empresa se introduzcan nuevas tecnologías que puedan suponer para los trabajadores modificación sustancial de condiciones de trabajo, o bien un período de formación o adaptación técnica no inferior a un mes, se deberán comunicar las mismas con carácter previo a los representantes de los trabajadores en el plazo suficiente para poder analizar y prever sus consecuencias en relación con: empleo, salud laboral, formación y organización del trabajo.

Los trabajadores destinados al puesto de trabajo modificado recibirán la formación necesaria para el desarrollo de sus funciones, bien directamente de la empresa o bien a través de planes de formación concertados con el INEM u otros Organismos competentes. Del régimen de dicha formación: Trabajadores afectados, características, duración, horario y presupuestos a ella dedicados, se dará información a los representantes de los trabajadores.

CAPITULO III

Tras analizar conjuntamente con la representación de los trabajadores la evolución de la producción en el año transcurrido y su relación con el empleo, así como las modalidades de contratación utilizadas en cada período del mismo, la empresa examinará anualmente con dicha representación las previsiones de evolución de la plantilla, altas y bajas y las diversas modalidades en las que se prevé vayan a producirse, así como las actividades a que van destinadas las contrataciones. Asimismo se analizará la posibilidad de conversión del empleo temporal en empleo indefinido, así como las previsiones de utilización de trabajadores de ETT. Previamente a su utilización, cada empresa examinará con la representación de los trabajadores las actividades y grupos profesionales correspondientes en las que pudieran utilizarse ETT. En relación con la subcontratación de funciones o tareas, a realizar en el centro o centros de trabajo de la empresa, se dará información a los representantes de los trabajadores en el plazo de diez días, a contar desde su realización.

Por la modalidad de contrato, los trabajadores se clasifican en: fijos, contratados por tiempo determinado, eventuales, interinos y contratados a tiempo parcial, para la formación y en prácticas. Asimismo, podrá celebrarse cualquier tipo de contratos de trabajo cuya modalidad esté recogida en la legislación laboral vigente.

La contratación de todos los trabajadores en función de las diversas modalidades aquí enunciadas, deberá efectuarse por escrito, debiendo figurar en el contrato las jornadas que ha de efectuar el trabajador contratado, especificándose asimismo el horario de trabajo.

Las diversas modalidades de contratación deben corresponderse de forma efectiva con la finalidad legalmente establecida. Los contratos en fraude de Ley se considerarán indefinidos a todos los efectos.

Son trabajadores fijos los admitidos en la empresa sin pactar modalidad especial alguna en cuanto a duración.

12.1. Contratación de duración determinada.- Son trabajadores contratados por tiempo determinado, los que se contraten por tiempo cierto, expreso o tácito, o por obras y servicios definidos, siempre que así se pacte por escrito. A estos efectos, los trabajadores contratados por tiempo determinado tendrán los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los demás trabajadores de la plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duración de su contrato.

En aplicación de la disposición adicional primera de la Ley 63/1997, de 26 de diciembre, cada empresa que utilice las modalidades contractuales que se detallan en el presente artículo, tras presentar sus previsiones por escrito a los representantes de los trabajadores y examinarlas con éstos en reunión expresamente fijada a tal efecto, establecerá la cuantía, condiciones y momento para la eventual conversión de los mismos en contratos para el fomento de la contratación indefinida.

Habiéndose suprimido por Ley las modalidades contractuales de «fomento de empleo» y de «lanzamiento de nueva actividad», tales contratos seguirán vigentes hasta su terminación en las empresas en que se hubieran producido, pudiendo en tal momento o anteriormente convertirse en contratos para el fomento de la contratación indefinida, de acuerdo con lo que se establezca en cada empresa.

12.1.1. Contrato eventual.- Son trabajadores eventuales aquellos contratados para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o pedidos aun tratándose de la actividad normal de la empresa, siempre que así conste por escrito.

El contrato tendrá una duración máxima de nueve meses dentro de un período de doce meses o de doce meses dentro de un período de dieciocho meses, con las prórrogas previstas en la Ley.

12.1.2. Contrato de obra o servicio.- A fin de potenciar la utilización por las empresas del sector de las modalidades de contratación previstas por la Ley y facilitar el interés de las empresas en la contratación propia, y evitar en lo posible la utilización de formas de contratación externa, particularmente las empresas de trabajo temporal, se acuerda crear un contrato de obra o servicio determinado, según lo previsto por el artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Dicha modalidad de contrato podrá cubrir todas aquellas tareas o trabajos suficientemente diferenciados por el volumen adicional de trabajo que representan, que, limitados en el tiempo y cuya duración pueda preverse, estén directa o colateralmente relacionados con el proceso productivo de la empresa. En la utilización de esta modalidad contractual, la empresa dará cuenta a los representantes de los trabajadores, en plazo no superior a diez días desde la celebración del contrato, de la causa objeto del mismo, así como de las condiciones de trabajo de tales trabajadores, especificando el número de trabajadores contratados, grupos profesionales asignados y la duración prevista de su contratación. Se dará cuenta asimismo de las causas y momento de su finalización. La presente inclusión de esta modalidad de contratación en este Convenio no representará en ningún caso limitación a la modalidad contractual prevista en el referido artículo 15.1 a) del Estatuto de los Trabajadores.

12.1.3. Contrato de interinidad.- Son trabajadores interinos los que ingresen en la empresa expresamente para cubrir la ausencia de un trabajador en: servicio militar o prestación social sustitutoria, excedencia especial, excedencia por paternidad, maternidad, vacaciones, enfermedad o situaciones análogas, y cesarán sin derecho alguno a indemnización al incorporarse el titular. Si el trabajador fijo ausente no se reintegrase en el plazo correspondiente, la Dirección de la empresa podrá prescindir del trabajador interino resolviendo el contrato en el momento correspondiente al término de la reserva del puesto, siempre que ello constase por escrito. En otro caso, el interino pasará a formar parte de la plantilla de la empresa con carácter fijo. Si la duración de la interinidad fuera superior a dos años, salvo en el supuesto de suplencia por excedencia especial, el trabajador, a su cese, percibirá una indemnización de veinte días por año o fracción.

12.2. Contrato a tiempo parcial.- El trabajador se entenderá contratado a tiempo parcial cuando preste servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior al considerado como habitual en la empresa, en dichos períodos de tiempo. Tales contratos tendrán una duración mínima de doce horas semanales o cuarenta y ocho mensuales, salvo en los supuestos de contratación de una jornada completa a la semana. Los trabajadores contratados a tiempo parcial tendrán los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los demás trabajadores de plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duración de su contrato.

Los trabajadores contratados a tiempo parcial, disfrutarán de los suplidos de comedor, transporte, etc., y en la misma forma que el resto de los trabajadores, pudiendo ser éstos compensados en metálico.

Cuando se utilice la modalidad de fijos discontinuos, se fijará en cada empresa el orden y la forma de las llamadas, con criterios objetivos y no discriminatorios. La llamada al trabajador, así como la notificación a los representantes de los trabajadores, se hará con un preaviso mínimo de siete días.

12.3. Contrato de relevo.- En aquellas empresas en las que se produzcan las circunstancias que posibiliten el contrato de relevo previsto en la Ley, éstas vendrán obligadas a cumplimentar las formalidades necesarias para la realización del correspondiente contrato de relevo, siempre que el trabajador afectado lo solicite.

El citado contrato de relevo, se regirá en cuanto a sus formalidades y requisitos, por lo dispuesto en la legislación vigente.

12.4. Contrato en prácticas.- Son trabajadores contratados en prácticas, los que poseen una titulación académica, profesional o laboral reconocida debidamente y realizan un trabajo a fin de aplicar sus conocimientos para perfeccionarlos y adecuarlos al nivel de estudios cursados, al mismo tiempo que la empresa utiliza su trabajo. Cumpliendo siempre los requisitos de titulación establecidos, podrán concertarse para actividades de los grupos 3 en adelante.

Si la duración del contrato se hubiera concertado por un plazo inferior al máximo legal, se podrán prorrogar por una sola vez hasta alcanzar el citado plazo máximo.

12.5. Contrato para la formación.- Son trabajadores contratados mediante el contrato para la formación aquellos, mayores de dieciséis años y menores de veintiún años, que ingresan en la empresa para la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o un puesto de trabajo cualificado. No obstante, los contratos que se realicen en el marco de los programas públicos de empleo-formación de escuelas-taller, casas de oficio y programas de garantía social podrán celebrarse con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de veinticuatro años.

En aplicación del apartado b) del artículo 11.2 del ET, en cada empresa se analizará con los representantes de los trabajadores cuál debe ser el número máximo de contratos para la formación a realizar en función del tamaño de la plantilla y en coherencia con el plan de formación de la empresa.

Este tipo de contrato se regirá por las siguientes reglas:

a) Duración: Como máximo dos años. Para fijar la duración máxima de cada contrato se tendrán en cuenta los tipos y períodos de formación y experiencia que se requieran para la actividad en cuestión. Para algunas actividades se podrá pactar excepcionalmente en la empresa una duración máxima de hasta tres años.

Los contratos de aprendizaje celebrados con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 63/1997, de 26 de diciembre (30 de diciembre de 1997), se equipararán a los contratos para la formación a efectos de lo dispuesto en este apartado, de tal forma que al trabajador sólo se le podrá tener contratado bajo esta modalidad por el plazo máximo reseñado, es decir, dos, o excepcionalmente, tres años.

b) Prórrogas: Se establece la posibilidad de como máximo una prórroga dentro de la duración máxima antes indicada.

c) Actividades: Podrá destinarse esta modalidad de contratación a las actividades comprendidas en los grupos profesionales 2 y 3, así como en los grupos 4 y 5 que no exijan titulación previa.

d) Formación: En cada empresa se concretará el plan de formación correspondiente, a la adscripción a un plan sectorial o subsectorial en marcha, así como a planes agrupados. La duración mínima a concretar también para cada tipo de actividad será del 15 por 100 de la jornada establecida en la empresa. El programa de formación establecerá asimismo la distribución del tiempo dedicado a formación. Se entenderá cumplido el requisito de la formación teórica cuando el trabajador contratado para la formación acredite, mediante certificación de la entidad pública correspondiente, que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuada al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato. En este caso la retribución del trabajador se incrementará proporcionalmente al tiempo no dedicado a la formación teórica.

e) Evaluación: Creación de una Comisión Paritaria de empresa o Centro, con emisión de la correspondiente certificación. Los trabajadores con un año de contrato, podrán voluntariamente someterse a la evaluación del grupo correspondiente.

f) Tutor: Con un máximo de tres trabajadores contratados para la formación por tutor, deberá serlo un trabajador del grupo profesional como mínimo de la actividad, en que se está formando.

g) Retribución: La base de la retribución será el SMG del Grupo a que corresponde su actividad. Sobre dicha base se retribuirá el 80, 90 y, para el supuesto de un tercer año excepcional, el 100 por 100 respectivamente. Los porcentajes indicados sobre la base establecida se entienden referidos a un tiempo de trabajo efectivo igual al 85 por 100 de la jornada máxima prevista.

h) Aplicación del Convenio: Excepto en lo específicamente regulado les será de aplicación íntegramente, el vigente Convenio Colectivo y las condiciones concretas de aplicación en su empresa.

No podrá hacerse uso de esta modalidad de contratación para cubrir puestos de estructura ni para cubrir las vacantes que se hubieran producido en los doce últimos meses en un puesto de trabajo por despido declarado improcedente por el Juzgado de lo Social, amortización de vacante o finalización de contrato de duración determinada.

Salvo en lo expresamente establecido en el contrato de puesta a disposición, que se notificará a los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria, para los trabajadores de la ETT regirán las mismas condiciones de trabajo que para los trabajadores de las empresas usuarias.

Las empresas que en calidad de usuarias ocupen a trabajadores de las ETT, se obligan a que el contrato de puesta a disposición garantice que éstos tengan, en jornada ordinaria y para la actividad normal, la misma retribución que en la empresa usuaria corresponda a los trabajadores en plantilla del mismo puesto de trabajo a ocupar, con exclusión de lo que pudieran ser complementos personales no ligados a la actividad desempeñada.

Se fija como límite máximo de horas a contratar con las ETT el 10 por 100 sobre las horas totales anuales de trabajo de la plantilla fija de cada empresa.

Las empresas darán a conocer a los representantes de los trabajadores de la empresa los contratos de puesta a disposición y los contratos laborales de los trabajadores afectados en el plazo máximo de diez días de su contratación.

Se reconoce a los representantes de trabajadores de la empresa usuaria la representación y tutela de las condiciones de trabajo de los trabajadores de las ETT.

CAPITULO IV

Los trabajadores afectados por el presente Convenio, en atención a las funciones que desarrollen y de acuerdo con las definiciones que se especifican en el artículo siguiente, serán clasificados en grupos profesionales.

Esta estructura profesional pretende obtener una más razonable estructura productiva, todo ello sin merma de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución que corresponda a cada trabajador. Los actuales puestos de trabajo y tareas se ajustarán a los grupos establecidos en el presente Convenio.

En el Anexo número 1 a este Convenio, como parte integrante del mismo, se recoge el modelo de cuestionario para la consulta a la Comisión Mixta sobre clasificación en grupos profesionales.

Los grupos profesionales agrupan las diversas tareas, actividades y funciones que se realizan en la industria de perfumería y afines, dentro de las divisiones orgánicas funcionales en las que se puedan dividir las empresas.

Dichas divisiones orgánicas funcionales pueden ser:

A) Administración.

B) Producción (investigación, fabricación, control de calidad, mantenimiento).

C) Comercial («marketing», técnico-comercial, ventas).

D) Distribución.

E) Servicios Generales.

F) Recursos humanos-Relaciones Laborales.

Factores para la determinación de la pertenencia a un Grupo Profesional:

I. Competencia:

A) Competencia técnica: Conocimientos, experiencia y habilidad necesaria para el desempeño del puesto (formación, especialización, experiencia práctica).

B) Competencia directiva: Integrar, coordinar y controlar actividades y funciones.

C) Competencia en relaciones humanas: La requerida para lograr resultados a través de otros.

II. Cometido-Iniciativa:

A) Nivel de actividades-funciones a desempeñar y/o problemas-situaciones a resolver.

B) Guías, reglas, referencias para el desempeño de las actividades y/o problemas a resolver.

III. Responsabilidad:

A) Posibilidad y necesidad real de tomar decisiones en distintos ámbitos o niveles.

B) Asunción del riesgo por las decisiones y sus consecuencias o impactos.

I. Competencia:

Conjunto de conocimientos, experiencia y habilidad requeridos para el desempeño normal de un puesto con independencia de su forma de adquisición, referidos a una función o actividad empresarial.

1. Competencia técnica: Competencia requerida por la complejidad de las funciones y que se concreta en procedimientos prácticos, técnicos, conocimientos y experiencia.

a) Formación: Considera el nivel inicial mínimo y suficiente de conocimientos teóricos que debe poseer una persona de capacidad media para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo después de un período de formación práctica.

b) Especialización: Considera la exigencia de conocimientos especializados o complementarios a la formación inicial básica.

c) Experiencia práctica: Considera el período de tiempo requerido para que una persona de capacidad media, y poseyendo la formación especificada anteriormente, adquiera la habilidad práctica necesaria para desempeñar el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en calidad y cantidad.

2. Competencia directiva: Competencia requerida por la amplitud de la gestión con que el puesto se enfrenta para integrar, coordinar y controlar recursos, actividades, funciones, grupos y objetivos distintos.

3. Competencia en relaciones humanas: Competencia requerida para lograr resultados a través de otros mediante la motivación e influencia en las personas de dentro y/o fuera de la Organización.

II. Cometido-Iniciativa:

Calidad y autonomía del pensamiento requerido por el puesto para identificar, definir y encontrar soluciones a los problemas que se le presenten (utilización de la competencia), así como la mayor o menor dependencia de directrices o normas.

III. Responsabilidad:

Condición de «responder» por las acciones y decisiones y sus consecuencias. Implica libertad para actuar en el nivel de autonomía de decisión y acción dado al puesto de trabajo para el logro de sus resultados.

Notas aclaratorias:

1. La clasificación contenida en el presente artículo se realizará por análisis, interpretación, analogía, comparación de los factores establecidos y por las actividades básicas más representativas desarrolladas y se deberá tener presente al calificar los puestos de trabajo, la dimensión de la empresa o del área o unidad productiva en que se desarrolla la función.

2. En caso de concurrencias en un puesto de actividades tipo o básicas correspondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificación se hará en función de las del grupo profesional superior.

3. La clasificación no supondrá, en ningún caso, que se excluya en los puestos de trabajo de cada grupo profesional la realización de actividades complementarias que pudieran ser básicas-tipo para puestos de trabajo incluidos en grupos profesionales distintos.

4. La mera coincidencia en la terminología de la denominación de las actividades o de los puestos de trabajo en distintas empresas, no servirá de criterio de clasificación, sino únicamente el análisis de su contenido.

5. El que un trabajador esté en posesión a título individual de alguna o todas las competencias requeridas para ser clasificado en un grupo profesional determinado, no implica su adscripción al mismo, sino que la clasificación viene determinada por la exigencia y ejercicio de tales competencias en las funciones correspondientes.

Grupo profesional 0:

Los trabajadores pertenecientes a este grupo planean, organizan, dirigen y coordinan las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa.

Sus funciones comprenden la elaboración de la política de organización, los planteamientos generales de la utilización eficaz de los recursos humanos y de los aspectos materiales, la orientación y el control de las actividades de la organización, conforme al programa establecido, a la política adoptada; el establecimiento y mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo y el desarrollo de la política industrial, financiera o comercial.

Toman decisiones o participan en su elaboración. Desempeñan altos puestos de Dirección o ejecución de los mismos niveles en las divisiones, fábricas, plantas, departamentos, grupos, etc., en que se estructura la empresa y que responden siempre a la particular ordenación de cada una.

Grupo profesional 1. Nivel primario:

I. Competencia:

1268>>Competencia técnica:

Competencia técnica:

Formación: Estudios primarios.

Especialización: Ninguna.

Experiencia Práctica: Período mínimo de adaptación (hasta un mes).

Competencia directiva: No se necesita.

Competencia en relaciones humanas: No se necesita. Convivencia y trato normal con los demás.

II. Cometido-Iniciativa:

Trabajos simples, repetitivos, que no requieren de un período de adiestramiento, bajo reglas o instrucciones claras y detalladas.

III. Responsabilidad:

La ejecución del trabajo está sujeta a supervisión y dependencia directa y próxima. Las consecuencias de los errores no intencionados tienen poca influencia en los procesos y son fácilmente detectables y subsanables.

Actividades tipo o principales:

Operaciones elementales con máquinas sencillas.

Efectuar recados, llevar o recoger correspondencia o paquetería sin gestiones complejas.

Actividades manuales en acondicionado y/o envasado, o empaquetado y/o embalado.

Servicios auxiliares de línea, tales como alimentación de materia prima, material de envase y retirada de productos terminados.

Tareas elementales de recuperación.

Operaciones de carga y descarga manuales o con medios mecánicos simples.

Tareas de limpieza en general e incluso de maquinaria y otros enseres.

Tareas elementales en cualquier proceso.

Cualquier otra análoga que responda a los factores generales y de formación atribuidos a este grupo profesional.

Ejemplos/Referencias: (Nota aclaratoria 4):

Botones, recadero, limpiador/a, mozo, peón, etcétera.

Grupo profesional 2. Nivel básico:

I. Competencia:

Competencia técnica:

Formación: Estudios básicos, equivalentes a Graduado Escolar.

Especialización: Ninguna.

Experiencia Práctica: La destreza y habilidad necesaria se alcanzan entre 2 y 6 meses.

Competencia directiva: No se necesita.

Competencia en relaciones humanas: No se necesita. Convivencia y trato normal con los demás.

II. Cometido-Iniciativa:

Familiaridad con trabajos rutinarios estandarizados, pudiendo implicar el uso de herramientas, máquinas u otros medios sencillos generalizados y no complejos.

III. Responsabilidad:

La ejecución del trabajo está sujeta a supervisión y dependencia próxima y a rutinas e instrucciones estables y conocidas. Las consecuencias de los errores no intencionados tienen poca influencia en los procesos y son fácilmente detectables y subsanables.

Actividades tipo o principales:

Trabajos sencillos y rutinarios en tareas y servicios generales administrativos (v. gr. correspondencia de entrada-salida e interior; clasificación distribución y franqueo).

Trabajos de reprografía.

Funciones de recepción sin exigencia de cualificación especial o conocimiento de idiomas.

Vigilancia de edificios y locales sin requisitos especiales ni armas.

Actividades de ayuda en procesos de elaboración de productos.

Tareas de ayuda a nivel de iniciación en los oficios clásicos (albañilería, pintura, mecánica, electricidad, carpintería, etc.).

Tareas auxiliares de verificación y control de calidad.

Actividades que consistan en la correcta preparación de material de análisis y de las muestras a analizar, conservación de medios analíticos y ayudas a tareas de análisis, bajo control directo.

Actividades operatorias en acondicionamiento y/o envasado, con regulación, puesta a punto, limpieza, etc., de máquinas tales como: envolvedoras, empaquetadoras, llenadoras, encajadoras, y otras maquinas auxiliares de la industria.

Preparado, mezclado, dosificado, filtrado, etc., en el proceso productivo, bajo instrucciones detalladas y concretas.

Preparación de pedidos, entendiendo como tal, la función de retirada de productos de estanterías, agrupándolos para, asimismo, embalarlos y colocar etiquetas, previamente cumplimentadas, para envíos internos o a clientes.

Cualquier otra análoga que responda a los factores generales y de formación atribuidos a este grupo profesional.

Ejemplos/Referencias (nota aclaratoria 4):

Auxiliar en tareas administrativas, Ordenanza, Recepcionista, Vigilante (sin armas), Ayudante de Oficios, Etiquetador, Operario/a Acondicionamiento, Preparador/a de Pedidos (internos o a clientes), Embalador/a.

Grupo profesional 3. Nivel cualificado:

I. Competencia:

Competencia técnica:

Formación: Estudios básicos, equivalentes a Graduado Escolar, completados profesionalmente por una formación específica en algún proceso, o Formación Profesional FP-1.

Especialización: Conocimientos sobre un oficio o procedimientos profesionales cuya ejecución es repetitiva.

Experiencia práctica: La habilidad sistemática que se requiere se puede obtener entre 6 meses y 1 año.

Competencia directiva: No se necesita.

Competencia en relaciones humanas: No se necesita, salvo en puestos comerciales. Convivencia y trato normal con los demás.

II. Cometido-Iniciativa:

Pericia en procedimientos o sistemas que pueden incluir destreza en el uso de máquinas, equipos o métodos complejos.

III. Responsabilidad:

La ejecución del trabajo está sujeta a instrucciones, prácticas y procedimientos estandarizados, con supervisión sobre el avance del trabajo y sus resultados.

Actividades tipo o principales:

Tareas de facturación, cálculo, registro y archivo o similares con algún grado de iniciativa.

Funciones de recepción, teléfono, télex, sin dominio de idiomas extranjeros.

Funciones de pago y cobro a domicilio.

Realización de venta en locales comerciales.

Instalación de escaparates, preparación de los mismos e instalación de elementos publicitarios.

Vigilancia jurada o con armas.

Tareas de oficios clásicos: albañilería, electricidad, etc., a nivel de tareas normales del oficio.

Realización de análisis sencillos y rutinarios de fácil comprobación y funciones de toma y preparación de muestras para análisis.

Trabajos de mecanografía que puedan llevar implícita la redacción de correspondencia, según formato e instrucciones específicas.

Tareas de grabación y perforación en máquinas de recogida de datos.

Verificación de los materiales de acondicionamiento de calidad física del producto con conocimiento de tablas y normas de calidad mínima.

Operatoria y vigilancia del funcionamiento y regulación de una línea o parte de una cadena de envasado o acondicionado con colaboración de operarios de puestos incluidos en los grupos 1 y/o 2.

Actividades en elaboración de formas cosméticas, dentífricas, de perfumería y análogas que exijan alto grado de especialización y habilidad.

Tareas de transporte y paletización realizadas con elementos mecánicos de tracción a motor.

Actividades de almacén que, además de tareas manuales de preparación, embalaje, carga, descarga, apilamiento y distribución con ayuda o no de elementos mecánicos, conducción de carretillas elevadoras, impliquen comprobación de entradas y salidas de mercancías, bajo instrucciones y dando cuenta al responsable de los servicios; pesaje y despacho de las mismas, con cumplimiento de albaranes y partes.

Conducción de vehículos, con o sin reparto, que requieran carné clases A y B1.

Cualquier otra análoga que responda a los factores generales y de formación atribuidos a este grupo profesional.

Ejemplos/Referencias (nota aclaratoria 4):

Administrativo/a (sin especialización), Recepcionista-Telefonista, Vigilante jurado o con armas, Vendedor/a de stand, Cobrador/Pagador, Auxiliar de laboratorio, Conductor (A y B1), Verificador, Operario/a de fabricación.

Grupo profesional 4. Nivel oficialía:

I. Competencia:

Competencia técnica:

Formación: Equivalente a BUP o FP-II.

Especialización: Conocimientos sobre un oficio o procedimientos profesionales a nivel desarrollado.

Experiencia práctica: La habilidad sistemática que se requiere se puede obtener entre 1 y 3 años.

Competencia directiva: No se necesita.

Competencia en relaciones humanas: No se necesita, salvo en puestos comerciales. Convivencia y trato normal con los demás.

II. Cometido-Iniciativa:

Pericia en oficios, procedimientos o sistemas a nivel desarrollado.

III. Responsabilidad:

La ejecución del trabajo está sujeta a instrucciones, prácticas y procedimientos establecidos, con supervisión sobre el avance del trabajo y sus resultados, y con cierto nivel de autonomía.

Actividades tipo o principales:

Secretariado sin dominio de idiomas.

Tareas de delineación, dibujo, diseño y confección de maquetas.

Tareas administrativas que precisen una especialización adicional a las prácticas habituales y que pueden comportar frecuentes relaciones telefónicas o directas con clientes o proveedores.

Operador de ordenador central.

Tareas de despacho de pedidos, revisión de mercancías y distribución, con registro en los libros o máquinas al efecto, del movimiento diario.

Actividades de venta en visita a los clientes.

Actividades técnico-comerciales sobre aplicación y asesoramiento de productos a los clientes.

Actividades de operatoria, control, vigilancia y regulación del proceso de producción, en líneas de envasado o acondicionamiento, con asignación de las operaciones a realizar en los puestos de trabajo que conforman la cadena.

Tareas de análisis físicos, químicos o biológicos y determinaciones de laboratorio realizadas bajo supervisión.

Tareas de oficios clásicos: albañilería, electricidad, etc., a nivel de oficio desarrollado.

Conducción con o sin reparto que requieran carnets de clase C, D o E.

Cualquier otra análoga que responda a los factores generales y de formación atribuidos a este grupo profesional.

Ejemplos/Referencias (nota aclaratoria 4):

Administrativo/a (con especialización), Secretariado (sin dominio de idiomas), Aprovisionador/a, Vendedor/a, Demostrador/a de belleza, Analista de laboratorio, Oficiales de oficios clásicos y/o manuales, Operador/a de ordenador central, etcétera.

Grupo profesional 5. Nivel especialistas y/o mandos intermedios:

I. Competencia:

Competencia técnica:

Formación: Equivalente a BUP o FP-II, completada por una formación desarrollada en algún procedimiento avanzado.

Especialización: Conocimientos sobre un oficio o procedimientos profesionales a nivel avanzado.

Experiencia práctica: La habilidad sistemática que se requiere se puede obtener en un período superior a 3 años.

Competencia directiva:

Si se da en el puesto, es el primer grado de mando en una Organización, a nivel de supervisión de tareas o actividades (a veces, «primus inter pares»).

Competencia en relaciones humanas:

Exigencia a un primer nivel de capacidad en las relaciones humanas de motivar a los colaboradores.

II. Cometido-Iniciativa:

Pericia en oficios, procedimientos o sistemas a nivel avanzado.

III. Responsabilidad:

La ejecución del trabajo está sujeta total o parcialmente a planes y programas establecidos, prácticas y procedimientos basados en precedentes o políticas claramente definidas.

Actividades tipo o principales:

Tareas que consisten en el ejercicio de mando directo al frente de un conjunto de operarios de los denominados oficios clásicos (albañilería, carpintería, pintura, electricidad, mecánica, etc.).

Secretariado, con dominio de algún idioma extranjero.

Tareas de traducción, redacción de correspondencia, intérprete a nivel de dominio de al menos un idioma extranjero.

Tareas de programación en el campo informático.

Tareas contables a nivel avanzado, comportando el control y utilización de balances.

Tareas que impliquen la responsabilidad en la coordinación y supervisión de la vigilancia.

Tareas y responsabilidad de supervisión en laboratorios o conjunto de laboratorios a nivel de oficio avanzado.

Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno o de una unidad de producción que puedan ser secundadas por uno o varios trabajadores del grupo profesional inferior.

Esteticistas, es decir, personal contratado en función del Diploma Oficial de Formación Profesional u homologado de Esteticista, capaces de conocer en profundidad las cualidades y componentes de los productos, que de forma habitual aplican tratamientos especiales, simultaneando estas funciones con las de dirigir reuniones formativas y/o informativas sobre productos y tratamientos.

Cualquier otra análoga que responda a los factores generales y de formación atribuidos a este grupo profesional.

Ejemplos/Referencias (nota aclaratoria 4):

Secretariado de Dirección (con idioma/s), Traductor/a Intérprete, Comprador/a, Programador/a de Informática, Contable, Esteticista con Diploma Oficial, Monitor/a de Belleza, Controlador/a Procesos Químicos, Fabricación y/o Control de Calidad, Contramaestre, Encargado/a.

Grupo profesional 6. Nivel profesionales y/o jefaturas sección:

I. Competencia:

Competencia técnica:

Formación: Equivalente a formación académica de grado medio, completada por una formación específica en alguna especialidad funcional.

Especialización: Conocimientos sobre un oficio a nivel de dominio o de procedimientos funcionales.

Experiencia práctica: La habilidad sistemática que se requiere se puede obtener en un período superior a 5 años.

Competencia directiva:

Si se da en el puesto, es el primer grado de mando en una organización, a nivel de integración, coordinación y supervisión de tareas o actividades homogéneas o heterogéneas.

Competencia en relaciones humanas:

Exigencia a un primer nivel de capacidad en las relaciones humanas para motivar a los colaboradores.

II. Cometido-Iniciativa:

Suficiencia en actividades profesionales especializadas que lleva consigo la comprensión de sus principios y prácticas.

III. Responsabilidad:

La ejecución del trabajo está sujeta total o parcialmente a planes y programas establecidos, prácticas y procedimientos basados en precedentes o políticas claramente definidas.

Actividades tipo o principales:

Realización de funciones técnicas a nivel académico medio, que consisten en colaborar en trabajos de investigación, control de calidad, estudios, vigilancia o control en procesos industriales, o en servicios profesionales o científicos de asesoramiento.

Tareas de análisis en el campo informático.

Responsabilidad de ordenar y supervisar la ejecución de tareas de producción, mantenimiento, servicios o administración, o del conjunto de todas ellas en una empresa de dimensiones reducidas.

Responsabilidad sobre una unidad homogénea de carácter administrativo.

Supervisión de ventas de un grupo de vendedores o una zona geográfica.

Cualquier otra análoga que responda a los factores generales y de formación atribuidos a este grupo profesional.

Ejemplos/Referencias (nota aclaratoria 4):

Analista informático, Jefe de Sección de algún Area de la empresa, Jefe Regional de Ventas, Jefe de Producto, Auditor, Coordinador/a (Ventas-Marketing, entre otras actividades).

Grupo profesional 7. Nivel técnicos-jefaturas departamentales:

I. Competencia:

Competencia técnica:

Formación: Equivalente a formación académica de grado superior, o de grado medio completada con dilatada experiencia profesional en algún área de actividad.

Especialización: Altos conocimientos de un campo técnico, área o división funcional.

Experiencia Práctica: La habilidad sistemática que se requiere se puede obtener en un período superior a 6 años.

Competencia directiva:

Si se da en el puesto, es el primer grado de jefatura en una organización, a nivel de integración, coordinación y supervisión de tareas o actividades homogéneas o heterogéneas.

Competencia en relaciones humanas:

Exigencia a un nivel importante o muy importante de capacidad en las relaciones humanas para motivar a los colaboradores.

II. Cometido-Iniciativa:

Dominio en actividades especializadas profesionales que lleva consigo la comprensión de sus principios y prácticas.

III. Responsabilidad:

La ejecución del trabajo está sujeta total o parcialmente a planes y programas establecidos, prácticas y procedimientos basados en precedentes o políticas definidas y bajo la dependencia de una Dirección de la empresa.

Actividades tipo o principales:

Funciones que implican tareas de investigación o control de trabajos con capacitación para estudiar y resolver los problemas que se plantean.

Organización, coordinación y supervisión de un área comercial.

Organización, coordinación y supervisión de tareas administrativas heterogéneas o del conjunto de actividades administrativas en empresas de tipo medio.

Responsabilidad de la explotación de la Informática de las empresas o sobre el conjunto de servicios de procesos de datos en unidades de dimensiones medias.

Análisis de sistemas de informática.

Responsabilidad técnica y de supervisión de un laboratorio o conjunto de varios de empresas de tipo medio.

Responsabilidad y supervisión técnica en procesos de fabricación.

Cualquier otra análoga que responda a los factores generales y de formación atribuidos a este grupo profesional.

Ejemplos/Referencias (nota aclaratoria 4):

Jefatura de Departamento en las Divisiones Funcionales, Analista de Sistemas, Técnico Perfumista en olores y/o sabores, Jefe de Proyectos Informáticos, Jefe Comercial, Jefe de Ventas.

Grupo profesional 8. Nivel Técnicos-Jefaturas Superiores (Direcciones):

I. Competencia:

Competencia técnica:

Formación: Equivalente a Formación Académica de Grado Superior, completada con dilatada experiencia profesional en algún área de actividad o división funcional.

Especialización: Dominio de un campo técnico, área o división funcional.

Experiencia Práctica: La habilidad sistemática que se requiere se puede obtener en un período superior a 6 años.

Competencia directiva:

Si se da en el puesto, es el nivel directivo básico en una Organización, a nivel de integración, coordinación y supervisión de técnicas funcionales y procedimientos.

Competencia en relaciones humanas:

Exigencia a un nivel muy importante de capacidad en las relaciones humanas para motivar a los colaboradores.

II. Cometido-Iniciativa.

Dominio de técnicas funcionales, procedimientos y actividades que lleva consigo la comprensión de sus principios y prácticas.

III. Responsabilidad:

La ejecución del trabajo está sujeta a políticas y principios de organización y de los de la empresa.

Actividades tipo o principales:

Funciones de planificación, ordenación, supervisión y control del área, división funcional o departamento a su cargo.

Ordenación y supervisión de sistemas, procesos y circuitos de trabajo.

Tareas de análisis, estudios y asesoramiento de alto nivel para las direcciones de la empresa.

Responsabilidad de planificación, desarrollo y control del conjunto de tareas de organización e informática.

El desarrollo de tareas de gestión y de investigación de alto nivel, con la programación, desarrollo y responsabilidad por los resultados.

Cualquier otra análoga que responda a los factores generales y de formación atribuidos a este grupo profesional.

Ejemplos/Referencias (nota aclaratoria 4):

Director/a-Jefe (de áreas, divisiones funcionales, departamentos, según la organización de las empresas), Asesor y/o Técnicos Superiores con alta especialización.

Debido a las implicaciones colectivas que tiene la nueva estructuración profesional, y por la necesidad de que exista el máximo acuerdo posible en la aplicación de esta nueva clasificación que modifica sustancialmente las establecidas hasta el momento, se establece el siguiente modo de operar:

a) Se procederá a negociar entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

b) En el supuesto de haber acuerdo, se estará a lo acordado.

c) Ambas partes podrán consultar a la Comisión Mixta para que emita el correspondiente dictamen que no tendrá carácter vinculante.

Estas consultas deberán cursarse en el modelo que se adjunta en el Anexo I.

d) Asimismo las partes podrán someterse a los procedimientos de mediación y/o arbitraje previstos en este Convenio.

e) Donde no existan representantes de los trabajadores, éstos podrán acudir directamente a la Comisión Mixta.

Para resolver la mediación propuesta o responder a la consulta formulada, la Comisión Mixta podrá examinar en la empresa en cuestión, las características de la actividad objeto de desacuerdo o consulta.

Tras conocerse la interpretación de la Comisión Mixta, la Dirección de la empresa aplicará la nueva clasificación profesional, quedando no obstante abierta la vía jurisdiccional pertinente para cualquier reclamación.

En cualquier caso, la negociación no presupone la necesidad del mutuo acuerdo a nivel de empresa, entre los representantes de los trabajadores y la Dirección para el establecimiento de la nueva clasificación profesional, pues no se debe olvidar que en los conflictos sobre clasificación profesional será el trabajador o trabajadores afectados los que tendrían que aceptar o no su nueva clasificación profesional.

En aquellas empresas donde aún no se hubiera efectuado la clasificación de los puestos de trabajo en grupos profesionales la Dirección de las mismas o los representantes de los trabajadores presentarán a la otra parte, una propuesta con objeto de finalizar una negociación durante el año 2000.

Garantía individual.- Con el fin de impedir cualquier tipo de discriminación al producirse el cambio de un sistema a otro, a todos aquellos trabajadores que vinieran coyunturalmente desempeñando puestos de inferior o superior valoración por necesidades de la organización del trabajo, se les incluirá en el mismo grupo profesional en el que se incluya al resto de trabajadores que desempeñan la función o funciones que aquéllos realizaban antes del cambio coyuntural producido.

Se examinará anualmente la adecuación de la vigente clasificación profesional en la empresa a las modificaciones producidas como consecuencia de la evolución tecnológica o de organización de trabajo. En los supuestos de desacuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores se procederá como se indica en el artículo anterior.

Podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el interior de los grupos profesionales, cuando ello no implique traslado de localidad. Ejercerán de límite para la misma, los requisitos de idoneidad y aptitud necesarios para el desempeño de las tareas que se encomienden a dicho trabajador.

A los trabajadores objeto de tal movilidad, les serán garantizados sus derechos económicos y profesionales de acuerdo con la Ley.

Los representantes de los trabajadores, si los hubiere, podrán recabar información acerca de las decisiones adoptadas por la Dirección de la empresa en materia de movilidad funcional así como de la justificación y causa de las mismas, viniendo obligadas las empresas a facilitarla.

CAPITULO V

El ingreso de los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación, se ajustará siempre a las normas legales vigentes en cada momento sobre la citada materia.

Para el ingreso como fijo de plantilla, tendrán derecho preferente, en igualdad de méritos, quienes hayan desempeñado o desempeñen funciones en la empresa, sujetas a cualquier modalidad de contratación temporal, incluyendo los contratos a tiempo parcial, para la formación o en prácticas.

En cada centro de trabajo o empresa, la Dirección determinará las pruebas selectivas a realizar para el ingreso y la documentación a aportar por los aspirantes.

La Dirección de la empresa comunicará a los representantes de los trabajadores el puesto o puestos de trabajo que piensa cubrir, las condiciones que deben reunir los aspirantes y las características de las pruebas de selección. Los representantes de los trabajadores, en su caso, velarán por su aplicación objetiva, así como por la no discriminación de la mujer en el ingreso a la plantilla.

El ingreso de los trabajadores se considerará hecho a título de prueba, cuyo período será variable según la índole de los puestos a cubrir y que en ningún caso podrá exceder del tiempo fijado en la siguiente escala:

Personal técnico y titulado o grupos 6, 7 y 8: Seis meses.

Personal técnico no titulado y Administrativos o grupos 4 y 5: Tres meses, excepto para el personal comercial que será de 6 meses.

Especialistas o Grupo 3: Un mes. Para el personal que vende en «stand» será de seis meses cuando se contraten con carácter indefinido y de tres meses en caso de contratación de duración determinada.

Trabajadores no cualificados o grupos 1 y 2: Un mes.

Sólo se entenderá que el trabajador está sujeto al período de prueba si así consta por escrito. Durante el período de prueba, por la empresa y el trabajador, podrá resolverse libremente el contrato sin plazo de preaviso y sin derecho a indemnización alguna.

Cuando el trabajador que se encuentre realizando el período de prueba no lo supere, la Dirección de la empresa vendrá obligada a comunicarlo a los representantes de los trabajadores.

En los supuestos de contratación por tiempo indefinido, transcurrido el plazo de prueba, los trabajadores ingresarán como fijos de plantilla, computándose a todos los efectos el período de prueba. La situación de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento interrumpirá el cómputo de este período, que se reanudará a partir de la fecha de la incorporación efectiva al trabajo.

Los cursillos de capacitación de las empresas serán considerados a todos los efectos como tiempo del período de prueba.

Los ascensos se sujetarán al régimen siguiente:

1. El ascenso de los trabajadores a tareas o puestos de trabajo que impliquen mando o confianza, tales como las funciones de Dirección, Jefatura, u otras análogas, así como Contramaestres, Encargados/as, Capataces, Delegados/as y las de Inspección, Conserjería, Cobro, Vigilancia o Guarda, serán de libre designación por la empresa.

2. Para el ascenso al resto de los puestos de trabajo, las empresas que no tengan sistema propio acordado con la representación de los trabajadores, establecerán un concurso-oposición en base a un sistema de carácter objetivo, tomando como referencia las siguientes circunstancias: Titulación adecuada, valoración académica, conocimiento del puesto de trabajo, historial profesional, haber desempeñado función de superior grupo profesional y superar satisfactoriamente las pruebas que al efecto se establezcan.

En parejas condiciones de idoneidad, se atribuirá el ascenso al más antiguo. En iguales condiciones de idoneidad y antigüedad, a la persona del sexo menos representado en el puesto a ocupar.

El sistema de valoración confeccionado por la Dirección será preceptivamente dictaminado por los representantes de los trabajadores, en su caso. En el supuesto de que se produjese desacuerdo por estimar los representantes de los trabajadores que el sistema carece de objetividad, en reunión conjunta, ambas partes tratarán de negociar una solución concordada. Si a pesar de ello, fuera materialmente imposible alcanzar el acuerdo, quedará abierta a los trabajadores la vía de reclamación ante la Autoridad o Jurisdicción Laboral.

A los efectos de asegurar la presencia de los representantes de los trabajadores en los procedimientos a través de los cuales se produzcan los ascensos, éstos designarán dos representantes que participarán en tribunales, concurso-oposición, con voz y sin voto. Asimismo harán constar en acta levantada al efecto, sus salvedades.

Las empresas confeccionarán cada año las plantillas de su personal, con indicación de la modalidad contractual, y duración del contrato de cada uno, señalando el número de trabajadores que comprende cada división orgánica funcional y cada grupo profesional.

Sin perjuicio de la promoción del personal existente por la vía del ascenso, las empresas podrán amortizar las vacantes que se produzcan.

De todo ello y previamente a la amortización de la vacante se informará a los representantes de los trabajadores si los hubiere a los efectos oportunos.

Los traslados de personal que impliquen cambio de domicilio familiar para el afectado, podrán efectuarse: Por solicitud del interesado, por acuerdo entre la empresa y el trabajador, por necesidades del servicio y por permuta.

1. Cuando el traslado se efectúe a solicitud del interesado, previa aceptación de la empresa, éste carecerá de derecho a indemnización por los gastos que origine el cambio.

2. Cuando el traslado se realice por mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador, se estará a las condiciones pactadas por escrito entre ambas partes.

3. El traslado de trabajadores -que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes- a un centro de trabajo distinto de la misma empresa, que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición más competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

La decisión del traslado deberá ser notificada por la Dirección de la empresa al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

Notificada la decisión de traslado, el trabajador, salvo lo que al respecto esté establecido en la empresa por pacto expreso, tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto, comprenderá, previa justificación, el importe de los siguientes gastos: locomoción del interesado y de los familiares a su cargo y que convivan con él, los de transporte de mobiliario, ropa y enseres y una indemnización en metálico igual a dos meses de salario real. Las empresas vendrán obligadas a facilitar al trasladado las ayudas necesarias para poder acceder al disfrute de una vivienda de características similares a la que viniera ocupando, abonando, si ello fuera necesario, la diferencia de renta en más.

Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente.

4. Los trabajadores con destino en localidades distintas pertenecientes a la misma empresa, nivel profesional, etc., podrán concertar la permuta de sus respectivos puestos, a reserva de lo que aquélla decida en cada caso, teniendo en cuenta las necesidades del servicio, la aptitud de ambos permutantes para el nuevo destino y otras circunstancias que sean dignas de apreciar.

El traslado a que se refiere el número anterior deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no inferior a quince días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco trabajadores o, cuando sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de noventa días, comprenda a un número de trabajadores de al menos:

Diez trabajadores en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupe entre cien y trescientos trabajadores.

Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

De efectuarse el traslado de personal, atendiendo en todo caso a lo dispuesto en el presente artículo, así como en el Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores tendrán derecho a percibir las compensaciones establecidas en el artículo 23.3.

Deberán detallarse en dicho aviso los extremos siguientes: a) lugar donde se proyecta trasladar la fábrica, y b) posibilidades de vivienda en la nueva localidad y condiciones de alquiler o propiedad.

El trabajador afectado tendrá un plazo máximo de un mes para aceptar o formular objeciones a la propuesta de traslado. En cualquier caso, el personal tendrá derecho a percibir las indemnizaciones fijadas en el artículo anterior.

Si algún trabajador hubiese realizado gastos justificados con motivo del traslado y éste no se llevara a efecto por la empresa, tendría derecho a ser indemnizado en los perjuicios ocasionados.

En los casos de trabajadores adscritos con carácter forzoso a un grupo profesional distinto del suyo por exceso de plantilla deberán ser reintegrados al grupo de origen en cuanto existan vacantes de su grupo y siempre teniendo en cuenta el escalafón.

Los trabajadores remunerados a destajo o primas que supongan la percepción de complementos especiales de retribución, no podrán ser adscritos a otros trabajos de distinto régimen, salvo cuando mediasen causas de fuerza mayor o las exigencias técnicas de la explotación lo requieran.

La empresa, en caso de necesidad, podrá destinar a los trabajadores a realizar trabajos de distinto grupo profesional al suyo, reintegrándose al trabajador a su antiguo puesto cuando cese la causa que motivó el cambio.

Cuando se trate de un grupo superior, este cambio no podrá ser de duración superior a seis meses ininterrumpidos u ocho alternos en el plazo de un año, salvo los casos de sustitución por servicio militar, enfermedad, accidente de trabajo, licencias, excedencia especial y otras causas análogas, en cuyo caso la situación se prolongará mientras subsistan las circunstancias que la hayan motivado. Transcurridos cuatro meses ininterrumpidos o seis alternos, con las excepciones apuntadas, se convocará concurso-oposición en los términos del artículo 21. La retribución, en tanto se desempeñe trabajo de grupo superior, será la correspondiente al mismo.

Cuando se trate de un grupo inferior esta situación no podrá prolongarse por período superior a dos meses ininterrumpidos, conservando en todo caso la retribución correspondiente a su grupo de origen. En ningún caso el cambio podrá implicar menoscabo de la dignidad humana. En tal sentido, las empresas evitarán reiterar el trabajo de inferior grupo con el mismo trabajador. Si el cambio se produjera por petición del trabajador, su salario se acondicionará según el nuevo grupo profesional.

Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa, vendrán obligados a ponerlo en el conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:

Personal técnico titulado, personal técnico no titulado, Grupos 7 y 8: Dos meses.

Grupos 4, 5 y 6: Un mes.

Dentro del Grupo profesional 4, los trabajadores pertenecientes a las divisiones orgánicas funcionales de producción o mantenimiento, vendrán obligados a ponerlo en conocimiento en un plazo de quince días.

Resto del personal: quince días.

El incumplimiento por parte de los trabajadores de la obligación de preavisar con la indicada antelación dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del mismo el importe del salario de un día por cada día de retraso en el preaviso.

La empresa vendrá obligada a liquidar al finalizar el plazo los conceptos fijos que puedan ser calculados en tal momento y con las formalidades exigidas en la legislación vigente. El incumplimiento del plazo de liquidación imputable a la empresa, llevará aparejado el derecho del trabajador a ser indemnizado con el importe de un día por cada día de retraso en la liquidación, con el límite de quince días. No existirá tal obligación y por consiguiente no nace este derecho si el trabajador no preavisó con la antelación debida.

CAPITULO VI

Las retribuciones del personal comprendido en este Convenio estarán constituidas por el salario base y los complementos del mismo.

El pago de salarios se realizará en efectivo, dentro de la jornada laboral, por semanas, decenas, quincenas o meses, o bien mediante cheque o transferencia bancaria. Cuando se opte por efectuar el pago mediante transferencia bancaria, deberá garantizarse que el abono en cuenta corriente o libreta del trabajador se produzca en la fecha habitual de pago, y tendrá efectos liberatorios en relación con la obligación de recoger la firma del trabajador en el recibo de salarios. Ello no eximirá a la empresa de su obligación de entregar a cada trabajador su nómina individual en cada uno de los pagos.

En cuanto al pago de anticipos se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.

Aquellas empresas que tengan establecidas pagas extraordinarias deberán efectuar su abono antes del día 15 del mes o meses correspondientes.

Por el presente Convenio se asigna a los trabajadores en jornada completa, el salario mínimo garantizado de 1.633.339 pesetas brutas anuales.

El salario mínimo garantizado (SMG) estará compuesto por la totalidad de los conceptos retributivos a percibir por los trabajadores de cada empresa en actividad normal en trabajos medidos o habitual en trabajos no medidos, en jornada normal y completa de trabajo.

No se incluye en el SMG la antigüedad y los pluses obligatorios.

Los salarios convenio por grupo profesional en ningún caso serán inferiores al SMG del mismo. Para ello se podrá absorber la parte necesaria del Plus Convenio o cualquier otro concepto fijo que perciba el trabajador en actividad y jornada normal y completa de trabajo y que no se hubieran incorporado aún al Plus Convenio. Este Salario Convenio no servirá de referencia para el cálculo de antigüedad ni otros pluses, ni representará incremento salarial alguno por esta unificación.

Grupos profesionales. Tabla de salarios mínimos anuales en cada grupo profesional:

Grupo 1: 1.633.339 pesetas.

Grupo 2: 1.747.671 pesetas.

Grupo 3: 1.894.672 pesetas.

Grupo 4: 2.107.010 pesetas.

Grupo 5: 2.401.007 pesetas.

Grupo 6: 2.809.345 pesetas.

Grupo 7: 3.413.684 pesetas.

Grupo 8: 4.328.353 pesetas.

Para el año 2001 se incrementará la tabla en el porcentaje que resulte de la previsión del IPC que haga el Gobierno en los Presupuestos Generales del Estado para dicho año, más un 1 por 100.

I. Modelo de referencia salarial.- Las organizaciones signatarias del presente Convenio han optado, tras la experiencia de los últimos años, por referir los aumentos salariales pactados a la Masa Salarial Bruta (MSB) de las empresas. Se pretende así generalizar el ámbito de obligar del presente Convenio Colectivo, facilitando la adhesión de aquellas empresas que en la actualidad se hallaran vinculadas por convenios de su propio nivel, todo ello sin quiebra al respeto del principio de autonomía y libertad de las partes.

1. Se considera MSB la formada por los conceptos siguientes con las aclaraciones que se incluyen a continuación:

1.1. Retribuciones salariales brutas:

Nota A:

Salario base.

Plus Convenio.

Beneficios y pluses.

Incentivos.

Complementos y primas.

Pagas extraordinarias.

1.2. Otros conceptos económicos:

Nota B:

Comisiones.

Dietas.

Premios y prestaciones especiales.

Becas.

Subvenciones a comedor.

Vivienda.

Otros beneficios sociales no retributivos.

1.3. Retribuciones horas extraordinarias.

1.4. Otras retribuciones: Antigüedad.

Notas:

A) Estos conceptos estarán referidos a todos los trabajadores y personal que perciba algún devengo de la empresa, exceptuando solamente al personal comprendido en el grupo profesional número 0. No se descontará nada en caso de haber existido huelga o cualquier tipo de suspensión de los contratos de trabajo, incorporándose, en tal caso, las cantidades teóricas dejadas de percibir por los trabajadores.

B) Comprende los conceptos no estrictamente salariales que constituyen un elemento de coste atribuible al factor trabajo.

2. Una vez calculada la MSB a tenor de los factores y conceptos antes enumerados, las empresas detraerán del montante total las cantidades que correspondan a las masas siguientes:

2.1. Las masas que correspondan a cantidades y conceptos sometidos a la propia evolución natural de su coste y administrados por la propia empresa, tales como:

a) Complementos salariales en especie, de manutención, alojamiento, casa, habitación y cualesquiera otros suministros.

b) Los de carácter asistencial y social empresarial tales como formación profesional, cultural, deportiva, recreativa, economato, comedores, ayuda familiar, guarderías, transportes, etcétera.

Estas exclusiones no se realizarán en el supuesto de que los trabajadores perciban cantidades a tanto alzado por estos conceptos, en cuyo caso se aumentarán las correspondientes partidas, que irán a incrementar sus importes o se repartirán con el resto del aumento.

2.2. Las masas que correspondan a dietas, horas extraordinarias y comisiones de ventas. Las empresas, junto con los representantes de los trabajadores, determinarán en este caso el régimen al que han de ajustarse.

2.3. La masa correspondiente al personal que está incluido en el grupo profesional número 0.

II. Incrementos.

A. Año 2000.-Una vez depurado el concepto MSB de 1999 de acuerdo con los epígrafes 2.1, 2.2 y 2.3 del apartado I se procederá a incrementar la MSB en el 2,8 por 100 de su actual importe.

Los incrementos de la MSB de cada empresa se calcularán en condiciones de homogeneidad respecto de los períodos objeto de comparación, tanto en lo que respecta a plantillas como a régimen privativo de trabajo, a niveles de productividad, horas extraordinarias efectuadas y otras condiciones laborales, computándose, en consecuencia, por separado, las cantidades que correspondan a las ampliaciones en tales conceptos, con exclusión de las detracciones contempladas.

Realizadas las operaciones antes dichas, a continuación se llevarán a cabo las acciones siguientes:

1. Se reservará un 15 por 100 (0,42 por 100) del incremento pactado (2,8 por 100) para:

Nuevas antigüedades.

Ajuste de abanicos salariales.

En el reparto de esta masa deberá seguirse el orden de prioridades que figura en el párrafo anterior.

Respecto de los salarios mínimos garantizados de los grupos profesionales que figuran en el artículo 30, serán de obligado cumplimiento por las empresas.

En cualquier caso, las cantidades sobrantes, si las hubiere, se repartirán entre los trabajadores transcurridos tres meses desde la entrada en vigor del presente Convenio.

2. Las empresas utilizarán el 2,38 por 100 de la MSB depurada y homogeneizada para incrementar de manera directamente proporcional el salario total, exceptuando antigüedad, de cada trabajador percibido a actividad normal en razón de la función o puesto de trabajo que desempeñe en la empresa.

El resultado de dividir el salario total anual que percibe cada trabajador por el número de horas/año establecido en el presente Convenio como jornada máxima anual, constituirá el salario/hora total (SHT). En todo caso, el divisor será el número de horas/año existente en la empresa en cuestión o que deba realizar el trabajador afectado, si fuera menor de la jornada máxima anual pactada.

B. Año 2001.-Una vez depurado el concepto MSB de 2000, de acuerdo con los epígrafes 2.1, 2.2 y 2.3 del apartado I, se procederá a incrementar la MSB homogeneizada en el porcentaje que resulte del IPC previsto, más un 0,8 por 100, conforme se describe en el artículo 30.

Del incremento pactado se reservará un 15 por 100, destinado a los mismos conceptos que en 2000.

III. Calendario de ejecución.- Tras la entrada en vigor del presente Convenio, las empresas realizarán el cálculo de su masa salarial bruta en el plazo de quince días a partir de la misma. Acto seguido, en reunión convocada al efecto por la Dirección, la empresa aportará por escrito los datos de su MSB desglosada por conceptos y grupos profesionales, así como el reparto resultante de haber efectuado las operaciones reseñadas en los apartados anteriores. Los representantes de los trabajadores examinarán la propuesta de la empresa y, tras la negociación correspondiente, de ajustarse la misma a lo pactado, darán su conformidad.

En el supuesto de desacuerdo en la aplicación de este artículo se podrá acudir a la utilización de los procedimientos de mediación y arbitraje previstos en este Convenio.

En aquellas empresas donde la legislación no permita elecciones sindicales, de los datos y cálculos anteriores, se dará cuenta a los trabajadores exponiéndolo en el tablón de anuncios.

En cuanto al año 2001, y una vez computada, en caso de producirse, la revisión salarial del año 2000, las empresas realizarán el cálculo de su masa salarial bruta en el plazo de treinta días a partir de la revisión salarial, de producirse ésta o en el plazo de sesenta días a partir del 31 de diciembre de 2000, en el supuesto de no producirse. Acto seguido, en reunión convocada al efecto por la Dirección, se procederá de igual forma que para el año 2000.

Las partes firmantes del presente Convenio comparten la necesidad de dotar a éste de un instrumento adecuado para que las empresas con graves dificultades no se vean obligadas a asumir compromisos adquiridos para situaciones de normalidad, que pudiesen agravar su situación o impedir su superación. Por otro lado, convienen también en acotar con la mayor claridad posible en qué condiciones y con qué efectos podría limitarse la aplicación del Convenio, con el fin de evitar efectos indeseados.

1) El incremento salarial pactado podrá no aplicarse cuando la empresa demuestre objetiva y fehacientemente que, tras un año de pérdidas en sus ejercicios contables, la aplicación íntegra pueda dañar la estabilidad económica de la misma, teniendo en cuenta las previsiones del ejercicio en curso. El uso de esta cláusula de inaplicación en aquellas empresas que la hayan utilizado tres años consecutivos o alternos, en un período de cinco, requerirá autorización expresa de la Comisión Mixta. A tales efectos será requisito imprescindible:

a) Comunicar a los representantes de los trabajadores y a la Comisión Mixta Central, su intención de acogerse al presente artículo en el plazo de 30 días naturales desde la publicación en el Boletín Oficial del Estado del Convenio Colectivo en el primer año de vigencia o de su actualización para el segundo.

b) Alcanzar acuerdo sobre el incremento concreto a aplicar en la empresa con los representantes de los trabajadores en la misma, o, de no existir éstos, con las federaciones sindicales firmantes del convenio en su ámbito territorial. El acuerdo alcanzado deberá remitirse, para su plena validez, a la Comisión Mixta del Convenio para que lo archive y dé fe del mismo cuando fuera requerida para ello.

c) La negociación tendrá un plazo máximo de 30 días a partir de la fecha de notificación de la empresa a los representantes de los trabajadores de su intención de acogerse a lo señalado en este artículo.

d) En el supuesto de desacuerdo, tras treinta días naturales de negociación en la empresa, las partes podrán solicitar de la Comisión Mixta su intervención. De solicitarse dicha intervención, deberá remitirse a la Comisión Mixta la documentación indicada en el apartado 2) del presente artículo, para que ésta pueda pronunciarse en plazo de treinta días desde la recepción de la solicitud citada anteriormente. Si a juicio de la Comisión, la documentación enviada no fuera suficiente para poder dictaminar, se dirigirá a las partes solicitando ampliación o aclaración de la misma. En el supuesto de no conducir su intervención a un acuerdo, la Comisión Mixta decidirá para establecer el incremento de aplicación en la empresa.

2) La Dirección de la empresa deberá entregar a los representantes de los trabajadores, o a las federaciones sindicales firmantes, la siguiente documentación:

Balances y cuentas de resultados de los años de referencia, con las correspondientes auditorías, en su caso, y las declaraciones del Impuesto de Sociedades, que pongan de manifiesto los resultados alegados para la inaplicación, así como la previsión del año en curso. En el supuesto de no disponer de la citada documentación en el plazo previsto en el apartado anterior, la empresa deberá presentar los datos provisionales de que disponga, sin perjuicio de presentar los definitivos cuando obren en su poder.

Estudio de la incidencia de los salarios en la estructura general de la empresa.

La empresa expondrá explícitamente las previsiones y objetivos industriales, comerciales, económicos y financieros a corto y medio plazo, así como los medios destinados a alcanzar tales objetivos.

3) El acuerdo alcanzado definirá expresamente si procede aplicar algún incremento retributivo. En todo caso, serán de plena aplicación en la empresa los salarios mínimos garantizados del Convenio.

4) Excepto el incremento salarial pactado en cuantía diferente del general del Convenio, u otros aspectos que pudieran incidir en la recuperación económica, el resto del Convenio será de plena aplicación en la empresa.

5) En el caso de que la empresa objeto de la inaplicación formara parte de un grupo de empresas que actúen en el ámbito nacional y con la misma actividad, que estuviera sujeta a la presentación de cuentas anuales consolidadas en el Registro Mercantil, la Comisión Mixta del Convenio analizará que, a raíz de esta conexión, no pudieran desvirtuarse los resultados concretos de la empresa en cuestión, examinando para ello, si fuera necesario los datos que correspondan.

En el caso de que el índice de precios al consumo (IPC) establecido por el INE, registrase a 31 de diciembre de 2000 un incremento con respecto al 31 de diciembre de 1999 superior al 2 por 100 (inflación prevista en el momento de suscribir el Convenio) se efectuará una revisión salarial, tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia, en el exceso sobre la indicada cifra. No obstante, la revisión en el supuesto que corresponda no excederá, en ningún caso, del 1,1 por 100. Tal incremento se abonará con efectos de 1 de enero de 2000, sirviendo, por consiguiente, como base de cálculo para el incremento salarial de 2001, y para llevarlo a cabo se tomarán como referencia las masas utilizadas para realizar los aumentos pactados en 2000.

Para el año 2001 se aplicará la cláusula de revisión salarial del mismo modo que para el 2000, sobre la cifra de inflación prevista, conforme se indica en el artículo 30, con el tope de un 1,1 por 100 sobre el incremento pactado para dicho año.

Asimismo, se reajustarán las tablas de salarios mínimos garantizados de los grupos profesionales, tabla de pluses y dietas, de acuerdo con la revisión que se produzca.

El kilometraje no se reajustará, sino que solamente se actualizará en su base de cálculo para aplicación de futuros incrementos.

El plus de antigüedad para los trabajadores afectados por el presente Convenio, seguirá congelado en su base de cálculo actual, siguiendo su natural evolución las anualidades, los trienios, quinquenios y otros modelos vigentes en el sector.

Para las empresas de nueva creación, se aplicará como modelo de referencia el de dos trienios y cinco quinquenios, abonándose las siguientes cantidades:

Modelo anual: 5.220 pesetas/año.

Trienios: 13.050 pesetas/año.

Quinquenios: 26.100 pesetas/año.

Las cifras arriba señaladas son de aplicación para todos los grupos profesionales.

Con excepción de los pluses obligatorios (turnicidad, nocturnidad, peligrosidad y toxicidad), quedan extinguidos en su concepto y cuantía actual todos los demás pluses, pasando su importe a formar parte del plus convenio.

1. Los pluses obligatorios, cuando se den las circunstancias que originen su percepción, son compatibles entre sí.

2. Los pluses obligatorios que se abonaban con anterioridad a la entrada en vigor de este Convenio se incrementarán en el porcentaje pactado, depurándose los montantes de la MSB.

3. Los que se originen a partir de este Convenio se calcularán tomando como base la siguiente tabla:

Grupo 1: 2.873 pesetas/día.

Grupo 2: 3.077 pesetas/día.

Grupo 3: 3.336 pesetas/día.

Grupo 4: 3.707 pesetas/día.

Grupo 5: 4.224 pesetas/día.

Grupo 6: 4.948 pesetas/día.

Grupo 7: 6.009 pesetas/día.

Grupo 8: 7.621 pesetas/día.

y aplicando los siguientes porcentajes:

a) Nocturnidad: 25 por 100.

b) Penosidad: 10 por 100.

c) Toxicidad: 10 por 100.

d) Turno cerrado (artículo 71): 10 por 100 de la base del grupo 3 citado en este artículo.

e) Turno continuo (artículo 71): 15 por 100 del SMG del grupo profesional 3, a aplicar sobre todos los grupos linealmente.

Las cantidades que se vinieran percibiendo actualmente por trabajar a turnos, aunque tuvieran distinta denominación, pasarán a formar parte del plus de turnicidad, respetándose en todo caso, aquellas condiciones que fueran más beneficiosas para los trabajadores que las aquí contempladas.

4. Para el año 2001 las tablas se incrementarán en el porcentaje pactado conforme se establece en el artículo 31.

A iniciativa de la empresa podrá establecerse el complemento salarial por cantidad o por calidad de trabajo, consistente en primas o cualesquiera otros incentivos que el trabajador debe percibir por razón de una mayor calidad o una mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribución por rendimiento. La implantación o modificación de un sistema de incentivos en ningún caso podrá suponer a igual actividad una pérdida en la retribución del trabajador.

Las reclamaciones que puedan producirse en relación con las tarifas de estos complementos, deberán ser planteadas a los representantes de los trabajadores. De no resolverse en el seno del mismo, podrá plantearse la oportuna reclamación ante la Jurisdicción Social, sin que por ello deje de aplicarse la tarifa objeto de reclamación.

A estos efectos, el trabajador conservará, independientemente de los rendimientos que consiga con los nuevos valores de tiempos, la media de las percepciones que hubiese obtenido durante las doce semanas anteriores a la iniciación de la prueba.

Si durante el período de prueba, el trabajador o trabajadores afectados, obtuvieran rendimiento superior al normal, serán retribuidos de acuerdo con las tarifas que en previsión de tal evento se estableciesen, debiendo en cualquier caso remunerárselas con el total de las cantidades a percibir por dicho concepto de incremento de rendimiento, una vez aprobadas las correspondientes tarifas.

En el caso de que las tarifas a que se refieren los dos párrafos anteriores no llegasen a establecerse definitivamente, se abonará la actividad superior proporcionalmente a la que exceda de la actividad normal.

La revisión de tiempo y rendimiento se efectuará por alguno de los hechos siguientes:

1. Por una reforma de los métodos, medios o procedimientos.

2. Cuando se hubiese incurrido de modo manifiesto e indubitado en error de cálculo o medición.

3. Si en el trabajo hubiese habido cambio en el número de trabajadores o alguna otra modificación en las condiciones de aquél.

4. Por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

Si por motivo de la implantación de un sistema de rendimiento e incentivos de una o varias secciones que componen la fabricación, alguien hubiera de realizar una cantidad o calidad de trabajo superior a la actividad normal de su carga de trabajo por hora, deberá percibir un incremento sobre su salario o actividad normal.

Las empresas deberán establecer un sistema de remuneración con incentivo a la mano de obra indirecta, cuando se halle establecido para la mano de obra directa, si este hecho determinase que la mano de obra indirecta hubiera de realizar una cantidad de trabajo superior a la actividad normal de su carga de trabajo por hora.

Si cualquiera de los trabajadores remunerados a destajo o prima, no diera el rendimiento debido por causas imputables a la empresa, a pesar de aplicar técnicas, actividad y diligencia necesarias, tendrá derecho al salario que se hubiese previsto o, en todo caso, a las retribuciones que viniera percibiendo a actividad normal o habitual en trabajos no medidos.

Si las causas motivadoras de la disminución del rendimiento fueran accidentales o no se extendieran a toda la jornada, se le deberá compensar solamente al trabajador el tiempo que dura la disminución.

Cuando, por motivos bien probados, no imputables a descuidos o negligencias de la empresa, pero independientes de la voluntad del trabajador (falta de corriente, avería en las máquinas, espera de fuerza motriz, materiales, etc.), sea preciso suspender el trabajo, se pagará a los trabajadores la percepción correspondiente al rendimiento normal.

En ambos supuestos, para acreditar estos derechos, será indispensable haber permanecido en el lugar de trabajo.

En los cambios de centro de trabajo, cuando el trabajador tenga establecida una parte de sus retribuciones en forma de comisión, incentivos, premios por objetivos, etc., requerirá que la retribución variable se adecue a las previsiones del nuevo centro, sin que ello suponga perjuicio sobre sus retribuciones a igual actividad y rendimiento.

CAPITULO VII

Los trabajadores afectados por el presente Convenio, tendrán una jornada laboral máxima anual de 1.740 horas de trabajo efectivo para 2000 y de 1.732 horas de trabajo efectivo para 2001, sin que el número de horas establecido signifique necesariamente una reducción del número de días de trabajo. Se establece la posibilidad de su flexibilización o adaptación a partir de la firma de este Convenio, en función de las puntas de producción. La aplicación práctica a nivel de empresa de esta flexibilización o adaptación, se llevará a cabo de acuerdo con los representantes de los trabajadores o con los propios trabajadores donde no haya representantes de los mismos, siempre dentro de los límites establecidos por la legislación vigente.

En el plazo de un mes, a partir de la publicación del calendario oficial en el Boletín Oficial del Estado o Boletines Oficiales que en cada caso correspondan, las empresas señalarán con intervención de los representantes de los trabajadores, el calendario laboral para el año siguiente.

Dicho calendario deberá incluir los horarios, las fiestas nacionales, autonómicas y locales así como el cuadrante horario donde existan turnos rotativos y el período dentro del que se fijarán las fechas de vacaciones, así como los descansos. El calendario laboral estará expuesto durante todo el año.

En la elaboración del calendario anual, podrá establecerse de mutuo acuerdo, una distribución irregular de la jornada, de modo que en determinados períodos del año la jornada ordinaria puede ser superior a 9 horas diarias.

Por razones de producción y para poder reaccionar con mayor flexibilidad ante demandas del mercado, la empresa podrá cambiar la distribución de hasta 50 horas anuales, que serán siempre de libre disposición de la misma, en un centro de trabajo o sección del mismo o a un determinado trabajador, mediando un preaviso de siete días a los representantes de los trabajadores y a los propios afectados.

Cualquier modificación que excediera de lo aquí pactado supondrá la aplicación de lo establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, con aplicación de lo previsto en el Capítulo XVII del presente Convenio para la mediación y arbitraje.

El tiempo de descanso (bocadillo) será considerado tiempo de trabajo efectivo, allí donde esté establecido mediante pacto o acuerdo expreso.

Ante la grave situación de paro existente y con objeto de fomentar una política social solidaria que favorezca la creación de empleo, se acuerda la supresión de las horas extraordinarias habituales, manteniendo así el criterio ya establecido en acuerdos anteriores.

Asimismo, en función de dar todo su valor al criterio anterior, en cada empresa se analizará conjuntamente entre los representantes de los trabajadores y la empresa, la posibilidad de realizar nuevas contrataciones dentro de las modalidades vigentes, en sustitución de las horas extraordinarias suprimidas.

En función del objetivo de empleo antes señalado y de experiencias de nuestro entorno europeo en esta materia, las organizaciones firmantes de este Convenio instan a sus representados a que todas las horas extra se compensen en descanso. De no concretarse en la empresa un método para que sea así, la opción entre compensación económica o el descanso corresponderá al trabajador, con los criterios y limitaciones señalados en el último párrafo de este artículo.

También respecto de los distintos tipos de horas extraordinarias, se acuerda lo siguiente:

a) Horas extraordinarias de fuerza mayor: se acuerda su realización en los siguientes supuestos.

Aquellas que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.

Otros análogos cuya no realización produzca evidentes y graves perjuicios a la propia empresa o a terceros.

En caso de riesgo de pérdida de materias primas.

b) Se acuerda el mantenimiento, en el supuesto de no ser previsibles y sustituibles por empleo, de las horas extraordinarias correspondientes a los siguientes supuestos:

Las necesarias por pedidos o períodos punta de producción, cuando éstos son imprevisibles o su no realización produzca graves pérdidas materiales o de cliente, y ello sea evidente.

Ausencias imprevistas.

Puesta en marcha y/o paradas.

Cambios de turno.

Mantenimiento, cuando no quepa la utilización de las distintas modalidades de contratación temporal o parcial previstas por la Ley, y su no realización lleve consigo la pérdida o el deterioro de la producción, y en el supuesto de que su no realización suponga la imposibilidad de reparar averías o garantizar la debida puesta en marcha de la producción.

Las horas extraordinarias en todo caso, por su naturaleza, serán voluntarias, de acuerdo con la Ley, exceptuando aquellas cuya no realización produzca a la empresa graves perjuicios o impida la continuidad de la producción, y los demás supuestos de fuerza mayor contenidos en el apartado a) del presente artículo.

La Dirección de la empresa informará mensualmente a los representantes de los trabajadores sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por secciones. Asimismo en función de esta información y de los criterios más arriba señalados, la empresa y los representantes de los trabajadores, determinarán el carácter y naturaleza de las horas extraordinarias, en función de lo pactado en este Convenio.

Las discrepancias podrán someterse a los procedimientos de mediación y/o arbitraje previstos en el presente Convenio.

Las realizaciones de horas extraordinarias, conforme establece el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, se registrarán día a día, y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador/a en el recibo correspondiente.

Mensualmente se notificará a la autoridad laboral conjuntamente por la empresa y los representantes de los trabajadores, en su caso, las horas extraordinarias realizadas con la calificación correspondiente a efectos de dar cumplimiento a lo establecido en la normativa vigente sobre cotización a la Seguridad Social.

Se considerarán horas extraordinarias las que excedan de la jornada establecida según lo dispuesto en el artículo 37 del Convenio Colectivo. Se compensarán preferiblemente por descanso a razón de 1,25 horas de descanso por cada hora extraordinaria realizada, siendo acumulables a días enteros. La empresa acordará con el trabajador las fechas concretas para el disfrute del correspondiente descanso. Las horas extraordinarias compensadas por descanso, dentro de los cuatro meses siguientes a su realización, no computarán a los efectos del tope máximo anual establecido por el artículo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores. De no ser posible, por razones organizativas, la compensación por descanso, se abonarán a razón de 1,50 sobre el valor de la hora ordinaria por cada hora extraordinaria realizada, salvo pacto expreso en la empresa. En ningún caso podrán compensarse económicamente más de 30 horas extraordinarias al año. Esta limitación no afecta a las tareas de mantenimiento y proceso de datos.

El régimen de vacaciones anuales retribuidas del personal afectado por el presente Convenio, será de treinta días naturales para todos los trabajadores.

De esta vacación, como mínimo, quince días naturales habrán de disfrutarse de forma ininterrumpida entre los meses de junio a septiembre.

La vacación anual no podrá ser compensada en metálico. Los trabajadores que en la fecha determinada para el disfrute de la vacación anual no hubiesen completado un año efectivo en la plantilla de la empresa, disfrutarán de un número de días proporcional al tiempo de servicios prestados.

En caso de cierre del centro de trabajo por vacaciones, la Dirección de la empresa consignará el personal que durante dicho período haya de ejecutar obras necesarias, tareas de conservación y reparación, concertando particularmente con los interesados la forma más conveniente de su vacación anual.

Las empresas podrán excluir como período de vacaciones aquel que coincida con el de mayor actividad productiva estacional de la empresa, previa consulta con los representantes de los trabajadores.

El cuadro de distribución de las vacaciones se expondrá con una antelación de tres meses como mínimo, en los tablones de anuncios, para conocimiento del personal Dicha distribución, al adecuarse a los distintos turnos de disfrute de las vacaciones, no podrá suponer que se exceda, en la práctica, de la jornada laboral máxima o que dicha jornada se reduzca. Se respetarán en todo caso los acuerdos que al respecto existan en cada empresa.

Para el abono del período vacacional, se seguirá el mismo régimen establecido en las empresas para el pago de haberes en el período no vacacional, si bien los trabajadores tendrán derecho a percibir anticipos a cuenta, sin que éstos puedan exceder del 90 por 100 del salario correspondiente.

Las vacaciones serán retribuidas conforme al promedio obtenido por el trabajador por todos los conceptos en jornada normal, en los tres meses anteriores a la fecha de iniciación de las mismas.

Incapacidad temporal: las empresas, cuando se produzca una situación de incapacidad temporal durante el período vacacional, y en el supuesto que éste no se interrumpa y solamente durante dicho período, complementarán hasta el 100 por 100 del salario que debiera percibir el trabajador en dicho período, las prestaciones económicas de incapacidad temporal.

El personal con derecho a vacaciones que cese en el transcurso del año, tendrá derecho a la parte proporcional de la vacación, según el número de meses trabajados, computándose como mes completo la fracción del mismo. En caso de fallecimiento del trabajador, este importe se satisfará a sus derechohabientes.

El personal a turno podrá empezar a disfrutar sus vacaciones, al término de su período ordinario de descanso.

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un cuarto y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

Las empresas complementarán las prestaciones de la Seguridad Social y de las Mutuas de Accidentes, hasta alcanzar el 100 por 100 del salario real, en los casos de accidente laboral, enfermedad profesional, hospitalización y maternidad.

Las partes firmantes del presente Acuerdo reconocen el grave problema que para nuestra sociedad supone el absentismo y entienden que su reducción implica, tanto un aumento de la presencia del trabajador en el puesto de trabajo como la correcta organización de la medicina de empresa y de la Seguridad Social, junto con unas adecuadas condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo, en orden a una efectiva protección de la salud física y mental de los trabajadores.

De igual forma, las partes son conscientes del grave quebranto que en la economía produce el absentismo cuando se superan determinados niveles, así como la necesidad de reducirlo, dada su negativa incidencia en la productividad.

Para conseguir adecuadamente estos objetivos acuerdan:

1. Hacer todo lo posible para suprimir el absentismo debido a causas relacionadas con el ambiente de trabajo en orden a una efectiva mejora de las condiciones de trabajo, teniendo en cuenta la normativa de la OIT.

2. Los representantes de los trabajadores deberán ser consultados en todas aquellas decisiones relativas a tecnología, organización del trabajo y utilización de materias primas que tengan repercusión sobre la salud física y/o mental del trabajador.

3. Al cuantificar y catalogar las causas del absentismo, no serán computables a efectos de tal cuantificación las siguientes ausencias previa y debidamente justificadas, dentro de lo establecido legalmente en los siguientes casos:

Matrimonio.

Nacimiento de hijo o enfermedad grave o fallecimiento de pariente hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

Traslado de domicilio habitual.

Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de carácter público y personal.

Realización de funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

Las trabajadoras por lactancia de un hijo menor de nueve meses.

Las ausencias derivadas de hospitalización.

Las ausencias debidas a accidente laboral.

Las ausencias ocasionadas por la suspensión de la actividad en caso de riesgo de accidente cuando así se decrete por la autoridad laboral o lo decida la Dirección de la empresa, sea o no a instancia de los representantes de los trabajadores.

Los permisos por maternidad.

Los supuestos de suspensión del contrato de trabajo por causas legalmente establecidas, excepto la incapacidad temporal.

4. Para reducir el absentismo injustificado (entendiendo como tal la incapacidad temporal de acuerdo con el epígrafe anterior y la falta no justificada), cuando la cifra individual de absentismo excediera del 4 por 100 de la jornada/hora a trabajar durante el período de tres meses naturales, el trabajador afectado dejará de percibir el complemento de incapacidad temporal si consuetudinariamente o mediante pacto expreso lo viniera devengando. Tal cómputo se efectuará trimestralmente.

No se considera a estos efectos las faltas ininterrumpidas de más de veintiún días.

5. El destino que se dé al importe de estos fondos se decidirá con la participación de los representantes de los trabajadores.

6. En este capítulo ambas partes se regirán por el criterio básico de buscar la reducción de las causas que lo generan y centrarse en aquellas en las que, una actuación realista y negociadora, pueda conseguir su reducción a corto y medio plazo.

CAPITULO VIII

Los trabajadores que por necesidad de la empresa tengan que efectuar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas de aquellas en que radique su centro de trabajo, percibirán, salvo en los supuestos en los que en la empresa se establezca otro sistema de compensación más beneficioso, una dieta de 2.226 pesetas cuando realicen una comida fuera y pernocten en su domicilio; 3.804 pesetas, cuando realicen las dos comidas fuera, pernoctando en su domicilio, y 7.583 pesetas, cuando, además de realizar las dos comidas fuera, pernocten fuera de su domicilio.

Dichas dietas se devengarán íntegramente el día de salida.

Correrán los gastos de locomoción a cargo de la empresa, la cual establecerá el medio de transporte más adecuado. Asimismo los trabajadores justificarán con posterioridad el importe de los gastos realizados.

Cuando los medios de locomoción, costeados por la empresa, y la distribución del horario permitan al trabajador hacer las comidas en su domicilio, no tendrán derecho a percibo de dietas.

Cuando para los desplazamientos el trabajador utilice su propio vehículo, se establecerá, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, una cantidad por kilómetro, para cuyo cálculo se tendrán en cuenta, el coste de los factores que conformen el mantenimiento del vehículo, amortización, seguro de accidente, etc., teniéndose en cuenta lo que al respecto establezcan las revistas especializadas en la materia, sin que en ningún caso dicha cantidad por kilómetro pueda estar por debajo de las 37,24 pesetas.

El trabajador, avisando con la posible antelación, podrá faltar al trabajo con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y durante el tiempo que a continuación se expone:

1. Quince días naturales en los casos de matrimonio.

2. Dos días hábiles por nacimiento de hijo, que podrán ser prorrogados por hasta otros dos naturales en caso de justificada enfermedad o cuando el trabajador necesite realizar un desplazamiento al efecto. En este último supuesto y a los efectos de los días de licencia a conceder se tendrá en cuenta, lo siguiente: dos días por desplazamiento hasta 100 kilómetros, tres hasta 200 y cuatro para más de 200 kilómetros.

3. Dos días naturales en caso de accidente o enfermedad graves, intervención quirúrgica que requiera de anestesia general o epidural a hospitalización mínima de veinticuatro horas o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, asimilándose a ésta las relaciones derivadas de la pareja de hecho debidamente acreditada, que podrán ampliarse a cuatro días cuando medie desplazamiento al efecto. En este caso y a los efectos de los días de licencia a conceder se tendrá en cuenta, lo siguiente: dos días por desplazamiento hasta 100 kilómetros, tres hasta 200 y cuatro para más de 200 kilómetros.

4. Un día natural en caso de matrimonio de hijos, padres o hermanos en la fecha de la celebración de la ceremonia.

5. Durante un día por traslado de su domicilio habitual.

6. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y compensación económica.

7. Por el tiempo establecido para disfrutar de los derechos educativos generales y de la formación profesional en los supuestos y en la forma regulados en la legislación vigente.

8. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

En cuanto a los supuestos señalados en los números uno a tres, en casos extraordinarios debidamente acreditados, tales licencias se otorgarán por el tiempo que sea preciso según las circunstancias, conviniéndose las condiciones de concesión y pudiendo acordarse la no percepción de haberes.

Se adjunta como Anexo II cuadro donde se recogen los grados de afinidad y consanguinidad.

Cuando por razón de enfermedad del trabajador, éste precise la asistencia a consultorio médico en horas coincidentes con las de su jornada laboral, las empresas concederán sin pérdida de retribución el permiso necesario por el tiempo preciso al efecto, debiendo justificarse el mismo con el correspondiente volante visado por el facultativo, sea o no de la Seguridad Social.

Podrán solicitar licencias sin sueldo, con una duración máxima de tres meses, los trabajadores que habiendo superado el período de prueba, lleven al servicio de la empresa más de seis meses. Las empresas resolverán favorablemente las solicitudes que en este sentido se le formulen, salvo que la concesión de licencias afectara gravemente al proceso productivo o se encontraran disfrutando este derecho un número de trabajadores equivalente al 2 por 100 de la plantilla del centro de trabajo, o un trabajador en centros de trabajo de menos de 50 trabajadores.

Para tener derecho a una nueva licencia, deberán transcurrir como mínimo dos años completos desde la fecha de terminación de la anterior.

El trabajador tendrá derecho a disfrutar de un permiso no retribuido de tres días al año como máximo en las siguientes condiciones: Ser solicitado con una antelación mínima de siete días, no unirlos a vacaciones ni a «puentes». Las empresas resolverán favorablemente las solicitudes que en este sentido se les formulen, salvo que la concesión afectara gravemente al proceso productivo.

Cuando se solicite la licencia sin sueldo por el fallecimiento de familiar de tercer grado, se concederá por el tiempo necesario.

I. Excedencias sin derecho a reserva de puesto de trabajo.- Los trabajadores con un año de servicio, podrán solicitar la excedencia voluntaria por un plazo mínimo de doce meses y no superior a cinco años, no computándose el tiempo que dure esta situación a ningún efecto. En ningún caso se podrá producir en los contratos de duración determinada.

Las peticiones de excedencia serán resueltas por la empresa, en el plazo máximo de un mes, teniendo en cuenta las necesidades del trabajo, y procurando despachar favorablemente, aquellas peticiones que se funden en terminación de estudios, exigencias familiares y otras análogas.

El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar grupo profesional al suyo. Cuando el trabajador lo solicite, el reingreso estará condicionado a que haya vacante en su categoría o grupo profesional. Si no existiese vacante en la categoría o grupo profesional, y sí en el inferior, el excedente podrá optar entre ocupar esta plaza con el salario a ella correspondiente hasta que se produzca una vacante en su categoría o grupo profesional, o no reingresar hasta que se produzca dicha vacante. En cualquier caso la empresa vendrá obligada a contestar por escrito a la petición de reingreso del trabajador.

El trabajador que no solicite el reingreso un mes antes de la terminación de su excedencia, causará baja definitiva en la empresa. Para acogerse a otra excedencia voluntaria, el trabajador deberá cubrir un nuevo período de al menos cuatro años de servicio efectivo en la empresa.

II. Excedencia con reserva de puesto de trabajo.- Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia, no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

Se podrá conceder al trabajador una excedencia de hasta un máximo de un año, para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida y el sujeto causante conviva o no con el trabajador.

La excedencia contemplada en este apartado II constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la Dirección de la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación.

Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional. Se perderá el derecho al reingreso automático, si durante la excedencia se realizaran trabajos remunerados por cuenta ajena o habituales por cuenta propia.

El trabajador que no solicite el reingreso un mes antes de la terminación de su excedencia, causará baja definitiva en la empresa.

III. Excedencias especiales.- Dará lugar a la situación de excedencia especial del personal, cualquiera de las siguientes causas:

a) Nombramiento para cargo público, cuando su ejercicio sea incompatible con la prestación de servicios en la empresa. Si surgieran discrepancias a este respecto, decidirá la Jurisdicción competente. La excedencia se prolongará por el tiempo que dure el cargo que la determine y otorgará derecho a ocupar la misma plaza que desempeñaba el trabajador al producirse tal situación, computándose el tiempo que haya permanecido en aquélla como activo a todos los efectos. El reingreso deberá solicitarlo dentro del mes siguiente al de su cese en el cargo público que ocupaba.

b) Enfermedad, una vez transcurrido el plazo de baja por incapacidad temporal y durante el tiempo en que el trabajador perciba prestación de invalidez provisional de la Seguridad Social.

c) La incorporación a filas para prestar el servicio militar o prestación social sustitutoria, con carácter obligatorio o voluntario, por el tiempo mínimo de duración de éste, reservándose el puesto laboral mientras el trabajador permanezca cumpliendo dicho servicio militar y dos meses más, computándose todo este tiempo a efectos de antigüedad.

El personal que se halle cumpliendo el servicio militar o prestación social sustitutoria, podrá reintegrarse al trabajo cuando obtenga un permiso temporal superior a un mes, en jornadas completas o por horas, siempre que medie en